Bu qüsurlu formulun bütün iştirakçılara və təşkilata xeyli dərəcədə ağrılı olmasıdır.
Təəssüf ki, bu proses bizim təşkilatlarımızda təkrarlanır. Seminar və məşq proqramlarında bu məsələyə müraciət edərkən bir sıra ümumi mövzular ortaya çıxır:
- Birinci dəfə menecerlər tez-tez yeni vəzifələrində "batmaq və ya üzmək" kimi qalırlar. Başqaları idarə etmək və başqalarının inkişafı üçün az kontekstli olan silahlı rəhbərlər tez-tez mikro-idarə və diktatorluq təcrübələrini öldürmək üçün mənəvi müraciət edirlər.
- Üst səviyyə menecerlər tez-tez "iş" təliminin başqalarını necə idarə etmək üçün ən yaxşı və yeganə yol olduğuna inandığını təsvir edirlər. Onlar ilk rəhbərliyində "atəşə atılmaq" üçün öz təcrübələrini ifadə edirlər.
- Yeni menecerlər demək olar ki, universallaşma ilə daha çox məşq, geribildirim və öyrənməyi dəstəkləmək üçün irəliləyirlər.
- Qeyri-kafi ilk dəfə idarəçilərin komanda üzvləri qəhrəman bosslarının ürəkaçan davranışları və üslubları üzərində əhəmiyyətli məyusluqlarını ifadə edirlər. Onlar müşahidə, məşqçilik və davam edən təlimlər yeni meneceri üçün başlanğıc prosesinin bir hissəsidir.
Yeni Liderlik qabiliyyətini inkişaf etdirmək üçün bu Slipshod yanaşma bir son qoyun.
Birinci dəfə nəzarətçiləri və ya menecerləri müəyyənləşdirmək və idarə etməklə məşğul olsanız, aşağıdakı mentorluq və məşqçilik fəaliyyətlərinə olan bağlılığınız ilk dəfə menecerin tükənməsinin mümkünlüyünü əhəmiyyətli dərəcədə azaldacaqdır.
Başqa Tətbiqli Prioritetlərdən asılı olmayaraq, iştirak edirlər
Bu nöqtə vacibdir.
Bu fərdi uğur və ya uğursuzluq sizin məsuliyyətinizdir. Onlar sizin və rəhbərliyinizin əksidir və özünüzə, yeni menecerinizə və genişletilmiş komandaya başlanğıc prosesinin uğurlu olmasına kömək etmək üçün gücünüzə hər şeyi etməyə borcluyuq.
Liderlik yanaşma və dəyərləri təyin etmək üçün yeni menecerə erkən çağırış et
Müntəzəm olaraq təkrarlanan güclü bir sualım burada mükəmməl işləyir: " Bu komanda ilə vaxtınızın sonunda nə etdiklərinizi söyləmək istəməyiniz?" Mən hər səviyyədə çətin idarəçilərin təcrübələrini sevirəm, onlar özlərini nə üçün ifadə edirlər? nə üçün və nə üçün istədiklərini bilmək istəyirlər. Bizim perspektivlərimiz zaman keçdikcə dəyişir, bu fəaliyyəti ilk dəfə idarə edən ilə idarə edir, özünün erkən rəhbərlik fəlsəfəsini və dəyərlərini ifadə etməyə məcbur edir.
Yeni Menecerə Baxın və Zamanında Təklif, Davranışla Əlaqə və Feed-Forward edin
Fərqli və müvəffəqiyyətli olduğu yerlərin bir anlayışını inkişaf etdirmək üçün müxtəlif parametrlər üzərində müşahidə etməyin heç bir şey. Daimi iştirak etmək istəmədiyiniz halda, planlı və spontan müşahidələrin bir qarışığı mənalı geribildirim və təlimat rəhbərliyi təqdim etməyə kömək edəcəkdir.
Sinifdən və iş yerindən kənarda təlim proqramlarını genişləndirin
Çox vaxt öyrənmə təlim proqramı ilə başa çatır.
Yöneticinizin , təlimləri faktiki hadisədən kənarda həyata keçirmək, tətbiq etmək və genişləndirməkdə kömək etmək üçün çox çalışın. Bireyinizi proqram sonrası fəaliyyət planı hazırlamağa və təqdim etməyə təşviq edin. Daimi məşq seanslarında plana qarşı irəliləyişləri nəzərdən keçirmək istər.
Yeni menecerin komanda üzvləri ilə qarşılıqlı reaksiyalara cavab verin
Bu fikir tez-tez mübahisəlidir. Bu olmamalıdır. Yeni menecerinizə onun komanda üzvləri ilə danışmağa davam edəcəyinizi və potensial güclü və boşluqlara dair göstərişlər üçün diqqətlə dinləməyinizə dair məlumat verin. Müdirinizin bu girişdən istifadə etməyəcəyini bildiyinizə əmin olun, əksinə müşahidə və mümkün məşq üçün əlavə sahələri müəyyənləşdirməyə kömək etmək.
Yeni Menecerinizlə və İstifadə Şikayətləri ilə müntəzəm olaraq görüşün, Yansıma və Öyrənməyin Promosyonu deyil
- Necəsən?
- Nə işləyir?
- Nədir?
- Sizin üçün yeni rolun ən çətin hissəsi nədir?
- İnsanlar sənə necə cavab verirlər?
- Niyə?
- Bu barədə nə düşünürsünüz?
- Növbəti dəfə fərqli olaraq nə edəcəyiniz?
Yeni Menecer üçün Seslendirme Şurası olaraq xidmət etmək üçün Təcrübəli Peer-Manager tətbiq edin
Sizin iştirakınız qiymətsiz deyil, lakin yeni menecerin çətin məsələləri müzakirə etmək və təcrübə mübadiləsi aparmaq üçün köməkçi olmasına kömək edir.
Yeni İdarəçilərinizə Çətin tapşırıqların bir sıra ilə çağırılması
Müdiriniz təməllərdə səlahiyyətlərini göstərdiyində, çətinliklərin miqyasını və həcmini artırın. Müəyyən bir problemi həll etmək üçün təşəbbüs göstərmək üçün yeni menecerdən soruşun. Daha sonra menecerdən soruşmaq və məşqçi olmasını xahiş et, ancaq xüsusi bir mövzunun arxasında bir sıra rəhbərlik etməmə. Giderek zorlaşan problemlərə vaxtında və qəsdən məruz qalmaq inkişafın inkişafına və əlavə güclü və boşluqların müəyyənləşdirilməsinə kömək edəcəkdir.
Birinci il ərzində yeni menecerə verin.
Hər kəs idarə etmək üçün kəsilmir . Sizə və ya hər ikinizə qərar vermirsinizsə, işə yaramır, bir çıxış yolunu təmin edin və fərdi bir iştirakçı roluna dönməsinə icazə verin. Təşviq heç vaxt həbsxana və ya ömürlük cəza olmamalıdır. Bu inkişaf təşəbbüsünə yaxşı bir işçi də xərclənməməlidir.
İndi Alt Satır
Sizin komanda və şirkətinizdə liderlik qabiliyyətinin inkişaf etdirilməsi sərmayə qoyuluşunda əlamətdar bir gəlir gətirir. Səylərinizi müvafiq olaraq prioritetləşdirin.