Lazy İşçilər Domino effekti yaradır
Bir "ləyaqətçi" nin ən əhəmiyyətli təsiri mütləq təşkilatın böyük hissəsində deyil, həm də "sərbəst" hissəsini əhatə etmək üçün daha çox çalışmaq məcburiyyətində qalan işçilərin əməkdaşlarına aiddir. Bir menecer vəziyyətdən xəbərdar olmadıqda və ya onu həll etməməyi seçirsə, əhval-ruhiyyə çəkir və nəticədə yaxşı işçilər standartlarını aşağı salır və ya çıxırlar.
Lazy bir işçinin təyin edilməsi
Tam bir "tənbəl" işçi nədir? Tənəffüs müddəti, əlbəttə, hökmlü və subyektiv bir müddətdir, belə ki, menecerlər "tənbəl", "laket" və ya "yox" kimi etiketləri tətbiq edərkən ehtiyatlı olmalıdırlar. Əvvəla onlar pis işin səbəbini müəyyənləşdirməlidirlər və sonra müraciət etmək üçün lazımi tədbirləri görməlidirlər.
İşçilərin performans proqramlarını təhlil edərkən, klassik Robert F. Mager kitabına müraciət etmək istəyə bilərsiniz: Performans problemlərini təhlil etmək: Və ya, Siz, həqiqətən, istəyə bilərsiniz - Nə üçün insanlar nə olmalıyıqlarını, Bu barədə nə etmək lazımdır?
"Etmək olmaz" "Kömək etməyin"
Mager bir işçinin bir şey (bacarıq) edə bilməyəcəyini , bir şey etmək istəməyən işçinin (iradənin) əleyhinə olmadığını təyin edən bir modeli təqdim edir. İdarəçilər bu problemi müəyyən etmək üçün istifadə edə biləcək bir sıra "bəli-yox" sualları ilə bir axın şkalası hazırladılar.
Fərqi izah etmək üçün ən asan yol, "Əgər işçinin başına bir silah qoysaydınız, onlar bunu edə bilərlərmi?" Sualını verməkdir . Cavab yoxsa, bu bir bacarıq problemidir. Çözüm əlavə təlim və ya təcrübə ola bilər. Cavab bəli, onda bu iradənin səbəbi və ya düzgün motivasiya olmamasıdır.
Mager kitabında bir sıra suallar verilir (hər bir fəsildə ətraflı izahatlar verilir) bir menecer bir işçinin gözlənilən səviyyədə yerinə yetirilməsinə səbəb olmadığı müəyyənləşdirməyi xahiş edə bilər. Cavabdan asılı olaraq, menecer müvafiq tədbirlər görəcək - bu, həmişə işçinin intizam və ya işdən çıxarılması demək deyildir.
İşçilərə soruşulan suallar
1. İstədiyiniz cəzanı cəzalandırmaq mı, yoxsa mükafatlandırmaqdır? "Kötü davranışı ödüllendirmenin" klassik örneği, bir çocuğun ebeveynlerinin dikkatini çekmeye çalışmasıdır. Bir iş yerində, işçi işlərini görməmək üçün çox vaxt ödənişlə mükafat ala bilər. Bu probing sualları ilə ətraflı detalları aşağı ola bilər:
- İstədiyiniz kimi çıxışın nəticəsi nədir?
- Gözlənildiyi kimi çıxış etməyi cəzalandırırmı?
- İşçilərin istənilən fəaliyyətini cərimələrə yönəltdiyi kimi qəbul edirlərmi?
- Istədiyiniz işə nail olunduqda, işçilərin dünyası bir az dimdik olurmu?
- Mənim yolumun əvəzini yerinə yetirmək nədir?
- İşçilər mükafat, prestij, status, jollies yolu ilə bu işdən çıxırlar?
- İşçilərin davranışı üçün daha çox diqqətlə məşğul olurmu?
- Dünyada hansı hadisə, bu işi həyata keçirən yolunu dəstəkləyir? Mən əhəmiyyətsiz davranışlara baxarkən yanlış davranışımla yanlış davranır mıyım?
- İşçiləri fiziki cəhətdən qeyri-kafi və ya daha az işləyirlər, çünki daha az işləyirlər?
2. Performans həqiqətən də əhəmiyyətlidirmi?
- İdarəetmə məqsədi ilə yerinə yetirən kimi yerinə yetirirmi?
- Performans üçün əlverişli bir nəticə varmı?
- Performanmadığınız üçün arzuolunmaz bir nəticə varmı?
- Performans üçün məmnuniyyət qaynağı varmı?
- İşçilərin bu performansı fərd və ya bir qrup üzvləri kimi qürur edə bilərmi?
- İşdən şəxsi ehtiyacların ödənilməsindən məmnunluq varmı?
3. Performansa maneələr varmı?
- İşçilərin yerinə yetirilməsinə nə mane olur?
- Işçilər nə gözlədiyini bilirmi?
- Işçilər nə gözlənilənləri edəcəyini bilirlərmi?
- İşçilərin vaxtında ziddiyyətli tələblər varmı?
- İşçilərin səlahiyyətinə sahib deyilmi? vaxt? alətlər?
- Kısıtlayıcı siyasətlər varmı, yoxsa "bunu etmək üçün doğru yol" və ya "dəyişməliyik ki, biz bunu həmişə etdik"?
- "İşdən rəqabəti" azaltmaq olarmı - telefon zəngləri, "fırça yanğınları", daha az əhəmiyyətli, lakin daha dərhal problemlərin tələbləri?
Günün sonunda bir menecer işçini işdən kənarlaşdırmaq və ya mütərəqqi intizam xarakterli tədbirlər almalıdır . Bunu etməklə, onlar işçiyə şübhənin hər bir mənfəətini verdiyinə və düzgün problemi düzəltmək üçün düzgün addım atdığına əmin ola bilərlər.