Rəsmi olaraq, insan resursları idarələri fərdi əməkdaşların gizliliyini qorumaq və iş yerində qısqanclıqların və döyüşlərin ödəmə prinsipləri üzərində qurulmasının qarşısını almaq üçün qeyri-şəffaf (əmək qabiliyyətli) maaş strukturlarının saxlanmasını haqlı hesab edəcəkdir. Bu doğru olsa da, başqa, sözsüz, səbəbləri var. Bunlar, adətən, müəyyən iş kateqoriyalarına, iş yerləri və ya vəzifə təsvirlərinə tətbiq olunan əmək haqqı bantları və ya maaş aralıklarını açıqlamaq üçün hətta işəgötürənlərin əksəriyyətinin istəksizliyinə səbəb olur.
Həm də əmək haqqı siyasəti və əmək haqqı müzakirələri ilə əlaqədar müzakirələrə baxın.
Satış Qüvvəsi istisna: Satış işçiləri üçün komissiya bazası , ödəniş formulası, hər bir işçinin satış iş kateqoriyalarında ödənilən faktiki məbləğlər məlum deyil və şəffafdır. Məsələn, qiymətli kağızlar brokerlik firmalarında brokeri ödəmə şurası görülə bilən bütün insanlar üçün açıqdır. Buna görə təşviq strukturu bütün bunlara aydınlıq gətirir.
Qiymətli kağızlar brokerliyi (hazırda rəsmi olaraq maliyyə məsləhət xidmətləri), sığorta satışları və ya daşınmaz əmlak satışları kimi sahələrdəki satış işçiləri tərəfindən əldə edilən faktiki məbləğlərə gəldikdə, ən yaxşı işləyən şəxslərin tanınma hadisələri və tanınma mükafatlarının mövcudluğu ilə ortaya çıxması göstərilir. Verilmiş bir mükafat qazanmaq üçün tələb olunan minimum istehsal , ümumi satış və ya komissiyalar yaxşı tanıtdırılır, qalibin nüfuzu verilir və hər kəsə təşviq təklif edir.
Bu metrikləri ödəməyə çevirmək üçün də formul olduğu bilinməkdədir, beləliklə qaliblərin qazandıqları minimum məbləğ.
Buna baxmayaraq, komissiya bazlı ödəmə formulu olan bir şirkətin bu baxımdan şəffaf deyil, şəffaf olması mümkündür. Beləliklə, ödəniş formulunun parametrləri fərdi əməkdaşı tərəfindən fərqlənir və bu parametrlər, həmin fərqlərin səbəbləri şirkət tərəfindən gizli saxlanılır.
Əmək haqqı şəffaflığına dair son tədqiqat: Çikaqoda yerləşən Challenger, aparıcı yerdəyişmə firması, gələcək illərdə maaş şəffaflığının getdikcə daha çox isti bir mövzu halına gələcəyinə inanır. 28 yanvar 2015-ci il tarixli Mövzuyla əlaqədar mətbuat şərhinə görə, "Maaş şəffaflığı hələ yayılmamış olsa da, hər bir işçinin qazandığına dair açıq kitab siyasətini qurma ideyası çəkməyə başlayır".
2014-cü ilin son çeyreğindəki insan resursları mütəxəssisləri arasında aparılan bir sorğuda, 13% radikal təklifə müsbət cavab verərək, "işçilərin şirkətin qazandığını tam olaraq nə qədər bilməsi vacibdir, digər 42% isə daha az həddindən artıq tədbir şirkətlərin "yalnız şöbələr və vəzifələr üçün əmək haqqı cədvəlləri" təmin etmələri barədə razılığa gəlmişdir. Beləliklə, 55% bir dərəcədə şəffaflıq dərəcəsini üstün tutmuşdur.
Hesabatın əks tərəfində, 39% bütün məlumatları gizli saxlamağa üstünlük vermişdir.
Bu tədqiqat ilə bir xəbərdarlıq olduqca az nümunədir. Challenger deyir ki, o, təxminən 100 insan resursları mütəxəssisinə müraciət etdi. Şirkət firma müxtəlif sahələri, bölgələri və şirkət ölçülərini təmsil edən bir hovuzdan "kör cavablar verilmişdir".
Əmək haqqı şəffaflığı ilə əlaqədar məsələlər: Sorğunun nəticələrini buraxan bəyanatında, adını daşıyır olan firmanın CEOi John A. Challenger bu vacib məqamları etdi:
- Əmək şəffaflığını tətbiq etməklə əlaqədar sayısız tələlər var.
- Əməkdaşların maaşları arasında kiçik fərqlər hətta kədərlənməyə və kimin qazandığına dair qarşıdurmalara səbəb ola bilər.
- Eyni vəziyyətdə iki nəfər müxtəlif maaşlar əldə edə biləcək bir çox səbəbi var.
- Yüksək əmək haqqı olan işçi unikal və ya tələb olunan bacarıqlara malik ola bilər.
- Əvvəlki işəgötürəndən bir əməkdaşı cəzalandırmaq üçün daha yüksək əmək haqqı almış ola bilər.
- Bəlkə daha yüksək earner sadəcə daha təcrübəli və təcavüzkar bir müzakirə edir .
- İşəgötürən müəyyən bir işçinin daha yüksək ödənişinin səbəbini açıqlamasa da, daha az qazananlar bədbəxt qalmayacaqlar.
- Nəticədə acrimony mənəvi və məhsuldarlığa zərər verə bilər və artan dövriyyəni artırır.
Əmək haqqının açıqlanması: Çağırışçı hesab edir ki, fərdlərin maaşlarını paylaşmaq çox problemli olmasına baxmayaraq, hər bir mövqeyə görə əmək haqqı dairəsi barədə məlumatların paylaşılması çox əhəmiyyət kəsb edə bilər. Xüsusilə, işçilərin miqyasın yuxarı tərəfinə doğru hərəkət etmək üçün nə edə biləcəyi barədə məlumat verilməlidir.
Təklif etdikləri nümunə Nyu-Yorkda Şimali Şor-LIH Sağlamlıq Sistemidir. Bu, işçi şəffaflığı ilə bağlı son HR Magazine məqaləsində əks olunub. Bu xəstəxana sistemi işçinin kateqoriyasına əsasən müxtəlif şəffaflıq səviyyələri təklif edir. Birlik işçilərinin maaşları kollektiv müqavilə əsasında tamamilə ictimaiyyətdir. Yağsız işçilər yalnız hər bir mövqedə maaş aralığını bilirlər. Bu, əmək qabiliyyətinin dəyişməsi ilə bağlı yazımızda (əvvəlki paraqrafdakı linkə baxın) izah edilən köhnə AT & T təcrübəsinə uyğun gəlir. Əlavə olaraq, respondentlərin 42% -i, yuxarıda göstərildiyi kimi, sonuncu Challenger anketinə bölmələr və / və ya iş kateqoriyalarına görə əmək haqqı aralığına dair məlumatların açıqlanması barədə fikirlərini əks etdirir.
Bütün Əmək haqqının açıqlanması: Digər tərəfdən, şirkətin işləyən hər birinin faktiki olaraq Nyu-Yorkda fəaliyyət göstərən SumAll biznes analitik şirkəti tərəfindən tətbiq olunduğunu bilmək üçün işçilərin təklif etməsi (respondentlərin 13% -nin üstünlük verdiyi) təklifidir. Bunlara da söz mövzusu HR Magazine məqaləsində istinad edilmişdir.
Bir şirkətdə hər kəsin təzminatının tam açıqlanması ilə əlaqədar olaraq, John Challenger yenə də qeyd edir:
- Bir çoxları günəş işığının ən yaxşı dezinfeksiya edici olduğuna inanırlar.
- Bu, işçilərin şirkətə dəyərini müəyyənləşdirməyə kömək edəcəkdir.
- Həm də işəgötürənlərin əmək haqqı barədə həqiqətlərini düşünməyə məcbur edəcək və bəlkə də bərabərsizlikləri düzəldəcəkdir.
Nəticə: Son olaraq, maaş şəffaflığı siyasəti, şəffaflıq səviyyəsi və bu siyasətin müvəffəqiyyətini qurma qərarı, şirkətin mədəniyyəti ilə təyin olma ehtimalı, John Challenger ağıllı bir şəkildə qeyd edir. Bundan əlavə, təşkilatların yaratdıqları mədəniyyətlərə uzun və dürüst baxa bilməsi vacibdir.
Xüsusilə, o, "əmək haqqı kitablarını açmaq" deyilən sehrli bir müalicə deyil - bütün xəbərdarlıq edir. Həqiqətən, uzun illərdən narazı olan təşkilatlarda "etibarsızlıq, düşmənçilik, fahişəlik və s." Ifadələri bu cür açıqlamaları onları aradan qaldırmaqdan daha çox gərginləşdirmək ehtimalı daha çoxdur. Bunun əvəzinə, şəffaflığın şəffaflığı əvvəlcə şirkətin mədəniyyətində əsaslı dəyişiklik edilməlidir ki, bu da qaçılmaz vaxt keçirəcəkdir.
Digər tərəfdən, "yüksək əməkdaşlıq edən işçi qüvvəsi, işləyən işçilər, açıq-qapı siyasətləri və aşağıdan-up idarəetmə üslubu" olan bir şirkətdə maaş şəffaflığı "mövcud olan mədəniyyətin təbii bir uzantısı" ola bilər.