Bu qanun bir az mürəkkəb bir qaydanı əhatə edir və anlamaq üçün çaşqın bir qanun ola bilər, amma burada bir çox FMLA sualına cavab tapa bilərsiniz .
Təsdiq edilmiş FMLA məzuniyyəti müddətində, işçilər aşağıdakı hallardan hər hansı biri üçün tam fayda (işçinin qrup fayda ödənişini davam etdirməlidirlər) ilə vaxtından istifadə etməyə icazə verilir:
- Bir uşağın doğuşu və ilk 12 aylıq bir uşağın qayğı
- Yeni bir uşağın 12 aylıq müddət ərzində qəbul edilməsi və ya qorunması
- Ağır ailə üzvünə ciddi sağlamlıq vəziyyətinə (əri, uşağı, valideyn) qayğı
- Xəsarət və ya xəstəliyə səbəb olan davam edən xroniki şərtlər və ailə içi şiddət daxil olmaqla, əsas iş vəzifələrini yerinə yetirə bilməyən işçinin səbəb olduğu şəxsi ciddi sağlamlıq vəziyyəti
- Ağır xəstəlik və ya zədələ (həyat yoldaşı, uşağı, valideyninə, yaxud yaxınlarına) hərbi xidmətdə olan bir fəal əhaliyə qulluq
FMLA vaxtı həm analar, həm də atalar tərəfindən qəbul edilə bilər. 2015-ci il martın 27-dən etibarən, təsdiq edilmiş bir ər-arvad da Yekun Qayda altında yaşadıqları dövlətdən asılı olmayaraq qanuni olaraq evli bir eyni cinsi həyat yoldaşını da əhatə edir.
Eyni cins nigahda olan hər hansı bir qanun qanunla bərabərdir.
FMLA üçün İşəgötürənin uyğunluq tələbləri
FMLA ərizəsini tələb edən işçilər cari və ya əvvəlki illərdə ən azı 20 iş həftəsi üçün 50 və ya daha çox əməkdaşı işləyən bir işəgötürən olan bir işəgötürən tərəfindən işə götürülməlidir; və bütün dövlət, yerli və federal qurumlar və təhsil agentlikləri.
Bu, birgə işəgötürənləri və əhatə olunmuş işəgötürənlərin varislərini daxildir
Vaxtı üçün ödəniş
İşəgötürənlər öz işçilərini vaxtından əvvəl ödəyə bilərlərsə də, qanuna görə heç bir ödəniş tələb olunmur. İşəgötürən yalnız əməkçiyə tələbləri yerinə yetirsə, ödənilməmiş məzuniyyət vermək tələb olunur.
İşəgötürənlər, FMLA tərəfindən verilən hər hansı bir vaxtdan istifadə etmədən əvvəl xəstələrə qalan xəstə vaxtını, məzuniyyət müddətini və ya hər hansı bir şəxsi müddətdən istifadə etmələrini tələb edə bilər. İşəgötürən bu qərarı yazılı şəkildə işəgötürənə bildirsə, bu ödənişli məzuniyyət FMLA müddətinin bir hissəsi hesab edilə bilər.
Günlərin miqdarı
FMLA-dan vaxt ayırmaq üçün işçilər ən az 12 ay müddətində işləməlidirlər və ən azı 1,250 saat çalışmalıdırlar. 12 aylıq müddətin ardıcıl olması lazım deyil, lakin yeddi illik dövrdə baş verməsi lazımdır.
Əsgərlik, toplu müqavilə və ya digər yazılı razılaşmalar səbəbiylə iş yerlərində fasilə sayılmaz. İşəgötürənlər həmin xüsusi işçinin iş yerindən 75 mil içində çalışan minimum 50 əməkdaşı olmalıdır.
FMLA-ya əsasən, işəgötürən tərəfindən təyin edilmiş 12 aylıq müddət ərzində işçilər 12 həftəyə qədər vaxt ala bilərlər. İşəgötürənlər 12 ay müddətini aşağıdakı üsullardan biri ilə təyin edə bilərlər:
- 12 aylıq təqvim ili
- 12 ardıcıl ay olan hər hansı bir müəyyən vaxt
- Bir işçinin ilk FMLA başlamasından əvvəl 12 ay
- Bir işçinin FMLA tərk etməsini istifadə etdiyi tarixdən geriyə qədər ölçən 12 aylıq dövr
Hərbi qulluqçu kimi tələblərə cavab verən əməkdaşlar ödənişsiz məzuniyyətə 26 iş həftəsinə qədər verilə bilər.
Digər tələblər
İşçilər FMLA-ya gedəcəklərindən 30 gün əvvəl xəbərdar olmalıdırlar. İşəgötürən, işçinin icazəsini qəbul edə və ya rədd edə bilər. İşəgötürən FMLA-nı rədd edirsə, iki gün ərzində yazılı şəkildə təqdim etməlidirlər. İşəgötürənin icazəsi verildikdən sonra bütün qərarlar yekunlaşır və şirkət bu məzuniyyətdən imtina edə bilməz.
İşəgötürənlərə, işçinin təyin etmək istəmədiyi təqdirdə, işçinin işdən çıxmaq qərarının arxasında olan məlumatları soruşmağa icazə verilmir.
İşəgötürənlər yalnız işçilərinin bu müddət üçün işləyə bilməyəcəyini bildirən bir həkimdən tələb edə bilərlər.
İşəgötürənlər də işçinin işə geri dönməsini gözlədiyi müddət barədə soruşurlar. İşəgötürənlər bir səhiyyə xidmətindən gələn tibbi arayış tələb etmək hüququna malikdirlər və işçi FMLA-nın tələb olunduqdan sonra 15 gün ərzində bunu təqdim etməlidir. İşəgötürən, işçinin icazəsi təmin edən ciddi bir vəziyyətə malik olduğuna şübhə etmək üçün bir səbəb varsa, ixtisaslı bir tibbi praktikantdan ikinci bir fikir istəyə bilər.
İşəgötürən Tələbləri və Seçimləri
İşçinin icazədən çıxa bilməyəcəyi üçün işəgötürən, işçinin sağlamlıq üçün fiziki və fiziki cəhətdən sertifikatlaşdırılmasını tələb edə bilər. Bu məqsədlə peşə tibb mərkəzi də istifadə edilə bilər.
Bir FMLA məzuniyyət zamanı işəgötürən işçilərdən bəzən telefon və e-poçt vasitəsilə ünsiyyət qurmağı tələb edə bilər. İşçilərin məqbul miqdarda cavab verməsi və dövri yenilikləri təmin etməsi gözlənilir. Lakin, işəgötürən işçilərinin vəzifələrindən birini icra etmələrini tələb edə bilməz .
İşəgötürənlər FMLA dövründə işdən qorumalı məzuniyyət təmin etməlidirlərsə də, eyni işi işçi üçün açıq tutmaq məcburiyyətində deyil və işçinin işə qayıtdıqdan sonra verə biləcəyi eyni ödəniş dərəcəsi və bənzər vəzifələri ilə bərabər iş yerini əvəz edə bilərlər. Bu, işəgötürənin işini davam etdirməyə imkan verir və ya işçi və ya ailə üzvünün qayğıya ehtiyacı yoxdur.
Əmək Departamenti - əmək haqqı və saat vahidi bütün ABŞ əyalətlərində FMLA-nı idarə edir və nəzarət edir. Bütün FMLA qaydaları və plakatları bütün işçilərin onları oxuya biləcəyi ictimai yerdə yerləşdirilməlidir.