Hər il ən azı bir kitab və niyə qadağan edilməli və ya sabitləşdirilməməsi barədə çoxsaylı məqalələr var. Bu xatırlayırdığımız müddətcə davam edir və çox yaxşı bir inkişaf baş verdi. Bu cılızlıq və acıya səbəb olduğu görünür illik illik korporativ marafon nədir?
Və daha vacib olan, bu sabit ola bilər?
Biz bir pessimist olmaqdan nifrət edirik, ancaq 25 ildən çox müddətə icra edilən araşdırma mövzusunu öyrəndikdən sonra, qırılan sistemləri yenidən qurma və ya yenidən qurmağı bacaran çox sayda cəhdlər, alınan sonda olmaq və yüzlərlə təhlilin sona çatması və edilə bilən hər səhv edilməsi nəticəyə gəlirik ki, icra rəyləri həmişə cəlb edilənlər üçün xoşagəlməz bir təcrübə olacaqdır. Niyə?
Birincisi, qaçınılmaz səbəblərə görə işçilər, menecerlər və HR onları masa üzərində nifrət etməli və yalnız onları qəbul edə bilməzlər. Sonra, necə danışa bilərik, son olaraq prosesi daha az acı verə bilərik . Nə üçün performans qiymətləndirmələrindən nifrət edirik: yalnız onu emal və qəbul etməyimiz lazımdır:
İnsan təbiəti
Kasıblarına diqqət yetirən insanlar nifrət edirlər və menecerlər mənfi rəy verməkdən nifrət edirlər. Ancaq gözləyin ki, bütün tədqiqatlar insanların istəklərini və sevgisini sevməyi deyirmi? Əlbəttə, onlar müsbət rəy verdikcə bunu edirlər.
Özümüz haqqında olan fərziyyələrimizi üzə çıxaran rəy alırıqsa, biz avtomatlıq qoruyucu "mübarizə və ya uçuş" yaşamaq rejimi daxil olur. Biz inkar edirik, qəzəblənir, qoruya bilərik və ya çəkilməyəcəyik. Heç bir rəssam mənfi tənqidi baxış əldə etməyi sevir, heç bir restoran sahibi tənqidi TripAdvisor nəzərdən keçirməyi xoşlayır və heç bir işçi onların çatışmazlıqlarını menecerləri tərəfindən göstərməyi sevməz .
Və menecer sadist və ağrıya məruz qalmasa, əksər menecerlər həqiqətən işçilərinə pis xəbər çatdırmaqdan xoşuna gəlmirlər. Əslində, əksər insanlar, ümumiyyətlə, mənfi rəy verməkdən zövq alırlar. Buna görə, anonim 360 baxış qiymətləndirmələri çox populyardır, çünki insanlar qarşı-qarşıya qalmaq və sorgulama etmədən özlərini həqiqətən hiss etdiyini söyləmək imkanı verirlər.
Formallıq və bürokratiya
Tipik performans nəzərdən keçirilməsi müəyyən bir prosesi, formaları və formal müzakirəni əhatə edir. Çox tez-tez işçilər (və menecerlər) ağrılı tapmaq olan faktiki müzakirə deyil, bu "sərtlik" və sizin kimi etməyiniz istəməyinizə bir şeyə uyğun gəlməyə məcbur olaraq hiss edir.
Əlavə iş
Hər kəs indiyədək işlə məşğuldur, əslində biz həmişə olmuşuq. Çətin işləyirik və müsbət nəticələr görmək ümid edirik. Yığıncağın nəzərdən keçirilməsi və real fəaliyyətimizin yolunda gedən "əlavə" iş kimi görünür. Menecerlər, xüsusilə çox sayda birbaşa hesabatlı rəhbərlər, formaları doldurmaq, şərhlər yazmaq, qeydləri nəzərdən keçirmək, müzakirələr aparmaq (bəzən bir çox görüşlərdə) və sənədləşmə işlərini təqdim etmək üçün sonsuz saat sərf edirlər. İşçilərdən tez-tez özünü qiymətləndirmə və özlərini müdafiə etməyə hazır olmaq istənir və HR, hər cür dövlət və federal qaydalara uyğun olması lazım olan sənədlərin qeyri-mümkün bir dağ ilə bitir.
Tamam, buna görə biz yalnız performans qiymətləndirmələrinin mənfi rəylərə daxil olmasını qəbul edə bilsək, iş həyatının zəruri bir hissəsidir və xüsusilə yerinə yetirilməmiş bəzi əlavə işlərə cəlb ediləcəkdir, biz onları nifrət etmək məcburiyyətindəyik və ya bəzi yollarımız var kök kanalından daha az ağrılı ola bilərmi? Tamamilə! Performans baxımından daha az acı verən üç sadə yol:
Sürprizləri aradan qaldırın
İnsanlar, eşitdikləri ilk dəfə ən çox mənfi rəylərdən nifrət edirlər, yaxud onlar haqqında (kör ləkələr) haqqında bir şey haqqında danışarkən. Yıl illik icraat zamanı ilk dəfə zəifliklər haqqında eşitmə ağrısını azaltmaq yolu müntəzəm olaraq geribildirim vermək və soruşmaq vərdişinə daxil olmaqdır. Geribildirimlər erkən, tez-tez, xüsusi olaraq və balanslaşdırılmış şəkildə qəbul edildikdə, işçilərin bu işi başa çatdırmaq və bu barədə bir şey etmək üçün vaxtları var.
Menecerlər, güvən quran və sürprizləri ortadan qaldıran bir şəkildə, qeyri-formal geribildirimin iki tərəfli mübadiləsini təşviq edən bir mühit yarada bilər.
Daha yaxşıdır ki, işçilərin öz performanslarını ölçmək və nəzarət edə biləcəyi sistemlər yaratmaq. Məsələn, heç bir menecer bir satış nümayəndəsinə pis bir ay yaşadıqlarını ifadə etməməlidir. Onlar artıq satış məqsədlərinə cavab vermirlər və iyileştirmenin yollarını tapmağa müvəffəq olurlar. Bir satış meneceri, satış nümayəndəsinin geri qayıtmasına kömək etmək üçün dəyərli məşq təmin edə biləcəyi zaman.
Verilməsi və qəbul edilməsi baxımından daha yaxşı olun
Daha təcrübəli olduğumuza görə, daha rahat olacağıq. " Namizəd Namizədi necə alınacaq? " Və " Necə Əlaqə Veriləcək ".
Prosesi asanlaşdırın
Nə performans qiymətləndirmələri belə mürəkkəbdir? Mən 14 səhifədən ibarət formaları və üç toplantıdan ibarət olan versiyaları gördüm. Ümumiyyətlə, onlar yaxşı idarə olunan kadr şöbələri (ya da məsləhətçilər, və ya vəkillər) tərəfindən bir formada və prosesdə performansın hər aspektini həll etməyə çalışdıqları üçün nəzərdə tutulur.
Həll? Yalnız pis bir prosesi avtomatlaşdırmaq (və bəzən çətinləşdirən) xülya proqram sistemləri deyil. Bir səhifə təklif edirəm - ya da iki səhifədən çox deyil - icra baxış forması. Mən bunu həyata keçirmişəm və menecerlər, işçilər və HR tərəfindən çox yaxşı qəbul edilmişdir.
Bu üç nisbətən sadə düzəlişləri həyata keçirin və illik fəaliyyətinizin nəzərdən keçirilməsi hələ diş həkimi ilə bir səfər kimi hiss edə bilər, ancaq daha çox dişlərin təmizlənməsi kimi, həddindən artıq dəhşətli bir kök kanalına deyil.