Published 7/18/2015
Qadınların bir həftə boyunca ailələrə ticarət edəcəyi və tam fərqli ətraf mühitə və üslublara uyğunlaşdıqları Wife Swap adlı bir reallıq nümayişini eşitmiş ola bilərsiniz.
Təşkilatlar fərqli mühitlərdə və müxtəlif üslublarda rəhbərlik etməyi öyrənmək üçün bir "menecer dəyişdirmə" proqramını həyata keçirirlərmi?
Geniş və dərin liderlik səlahiyyətlərinin inkişaf etdirilməsinin ən yaxşı yollarından biri, müxtəlif çətin və müxtəlif işlərdə hərəkət etməkdir.
Ən müvəffəqiyyətli liderlər, xüsusilə ümumi menecerlər fərqli funksiyalar, coğrafiyalar və məhsul xətləri ilə işləyərək öz bacarıqlarını artırmağa meyllidirlər.
General Electric bu cür ümumi idarə liderlik inkişafı modeli üçün ən tanınmışdır. Onlar bu qədər böyük olduğundan bunu edə bilirlər və bütün dünyada çox sayda müxtəlif müəssisələrə sahibdirlər.
Ancaq, bir şirkət inkişaf potensialı liderlərini inkişaf potensialına çevirib potensiala malik olsa belə, həmişə bunu etmir. Niyə də yox? Bəzi müdaxilələrsiz və ya üst-aşağı proses olmasa, təbii olaraq baş verməyəcək. İş dəyişiklikləri, xüsusilə də yeni sahələr, həm menecer, həm də işə qəbul meneceri üçün doğurca risklidir. Hər ikisi də bu hərəkətlərin daha uzun müddətə yaxşı olacağını başa düşə bilər, lakin daha qısa müddətli prioritetlər hər zaman birinci olacaq.
Bir şirkət və ya İK rəhbərinin bu problemi aradan qaldıra bilməsi üçün bir "Menecer Mübadilə Proqramı" ya da "MEP" tətbiq etməkdir.
İşdə necə:
1. Vəzifələri müəyyənləşdirin
Təqaüd meneceri və ya İnsan Resursları Lideri, bir MEP adayına doldurulabilecek pozisyonları belirlemek üçün üst düzey yöneticilerle çalışır. Bunlar dizaynlarla inkişaf etdirilən mövqelər olmalıdır - kiçik bitkilər, kiçik müəssisələr, CEO-ya köməkçi və s. Yaxın gələcəkdə və ya yeni yaradılmış bir rolda mövqe aça bilər.
Üst səviyyə icra başçılarına və ya biznes birliyinə görə bir mövqe təyin edə bilərsiniz. Üst səviyyə icra başçısı oynamağı istəmədiyi təqdirdə CEO sponsorluğu üçün faydalıdır.
2. Namizədləri müəyyənləşdirin
Bu hissə çox təəccüblüdür. Bir millət vəkili üçün namizədlər yüksək səviyyəli, həqiqətən də yüksək potensiallar yüksək səviyyəli rəhbərlik vəzifələri üçün hazırlanmış olmalıdır . Onlar bu cür inkişaf probleminə hazır olduqları və hazır olduqları bir nöqtədə olmalıdırlar. Proqramı öldürmənin ən sürətli yolu, bəzi üst səviyyə idarəçilərin aradan qaldırmaq istədiyi bir proqrama girməkdir.
Ideal bir namizəd öz ölkələrindən kənarda heç vaxt işləməyən və bəzi istehsal təcrübəsinə ehtiyacı olan bir karyera mühəndisi, ya da bəzi kadrların təcrübəsinə ehtiyacı olan bir xətt meneceri olacaq perspektivli bir lider olardı. Qısa bios və inkişaf ehtiyaclarının xülasəsi ilə yanaşı, adların siyahısını toplayın.
3. Vəzifə olan namizədləri
Bu, ardıcıllıqla planlaşdırma və inkişaf prosesinə bağlı illik proses ola bilər və ya müntəzəm aylıq və ya rüblük iclas ola bilər. Təqaüd meneceri və ya kadr lideri məsul üst səviyyə idarəçilərin bütün masalarda toplanması və kimin hansı işə keçməsini müzakirə etmək üçün məsuliyyət daşıyır.
Bəzən CEO bir qərarı məcbur etmək və ya müqavimət göstərən yüksək vəzifəli icra başçısını ləğv etmək üçün cəlb edilməli ola bilər. Nəhayət, proqramın bir hissəsi qazana biləcəyi və müvəffəqiyyət hekayələri ortaya çıxdıqdan sonra, proqram öz həyatını alır. Yüksək potensial liderlər siyahıda olmağı xahiş etməyə başlayırlar, çünki onlar karyera qurucusu olduğunu başa düşürlər. Üst səviyyə rəhbərlər, "qeyri-təbii" namizədlər ilə mövqelərini daha rahat yerləşdirirlər, çünki bir başlanğıc dik öyrənmə eğrisi ilə belə bir üst kalibrli liderin öz işlərinə gətirə biləcəyini görürlər.
Mümkün qədər sadə prosesi saxlayın. Yalnız iki gizli sənəd olmalıdır - bir mövqe siyahısı və namizəd siyahısı. Bundan çox şey bürokratiyanı çoxaltmaq və onu çətinləşdirməkdən daha çox şey deməkdir. Fokus bir çox formaları doldurmamaq və qutuları yoxlamaqdan ötrü müzakirələr və əsl inkişaf mərhələləri olmalıdır.