Həm də kadr işçilərini müntəzəm işçilər deyil, menecerləri dəstəkləyənlər kimi görürlər. Onlar HR işçilərinə nifrətsiz məqsəd və niyyətlər verirlər və HR-dən nəyə görə nifrət etdilər .
Problemin bir hissəsi ki, İK beş fərqli maraqlı tərəfin maraqlarını balanslaşdırmalıdır ki, işçilər öz maraqlarını nəzərə almadan hiss edə bilərlər. Və HR öz boynuzu taxdıran və işəgötürən heyətini nəyə təşviq etdiyinə dair daha yaxşı bir iş etməlidir.
İK vacibdir
Yaxşı bir kadr şöbəsi işçilərin enerji verdiyi və məşğul olduğu bir işçi yönümlü, məhsuldar iş yeri üçün vacibdir. Niyə səbəbləri bunlardır.
- HR, mədəniyyəti izləyir. Bəzi təşkilatların fikrincə, HR-də mədəniyyət var, lakin bütün digər işçi əlaqələrində olduğu kimi, sahibliyin bütün işçilərə yayıldığını məsləhət görürəm.
- HR, ümumi istedad idarə proseslərinə sahibdir. Digər menecerlər ilə birlikdə HR rəhbərliyin inkişafı , performans idarəçiliyi , ardıcıllıq planlaşdırılması , karyera yolları və istedad idarəçiliyinin digər aspektləri ilə yol açır. HR bunu tək başına edə bilməz və strategiyaları planlaşdırmaq və icra etmək üçün idarəçilərə və idarə heyətinə çox güvənir. Bununla yanaşı, İK təşkilatda yeni ideyalar və effektiv praktikalar gətirmək məcburiyyətindədir.
- HR, üstün işçi qüvvəsinin bütün işə götürülməsindən məsuldur. Bir daha HR bunu tək başına edə bilməz, amma üstün bir işçi qüvvəsi ilə məşğul olmaq üçün məsul olan işə götürmə menecerlərinə dəstək verməlidir. HR, liderlik, təlim, planlaşdırma yardımı, sistemli bir işəgötürmə prosesi , işəgötürmə planlaşdırma prosesləri , müsahibə təcrübəsi, seçki monitorinqi və daha çox təmin etməlidir.
- HR bazara əsaslanan əmək haqqını təklif edir və ümumi bir strateji kompensasiya planı hazırlayır. HR, təşkilatların içərisində maaş aralıklarını təyin edərkən menecerlərə rəhbərlik edir.
- HR tədqiqatları, ən yaxşı işçilərinizi cəlb edən və qoruyan, işçilərin fayda proqramlarını tövsiyə edir və həyata keçirir. HR, qəbul edilməyə başlamazdan əvvəl xərcləri idarə etmək və müxtəlif variantları nəzərdən keçirmək üçün məsuliyyət daşıyır.
- İnsan və təşkilat üçün strategiyanın tövsiyə edilməsi və qurulması təşkilatın strateji məqsədlərinə nail olmaq üçün məsuldur. Təşkilatınız istiqaməti dəyişdirirsə, yeni məhsullar inkişaf etdirirsə, missiya , vizyon və ya hədəfləri dəyişdirsə , HR işçi proqramları və prosesləri ilə yola çıxmalıdır.
- HR, iş yerlərinin fəaliyyəti, hadisələr, qeyd etmələr, mərasimlər, sahə səfərləri və qrup qurma imkanlarının meydana gəldiyinə əmin olur. Digər işçilər İK-nın yardımı ilə və ya olmadan işlərini planlaşdırır və həyata keçirirlər, lakin İK rəhbərliyi ümumiyyətlə büdcənin monitorinqi və komitənin nəzarəti üçün məsuliyyət daşıyır.
- HR işçiləri və idarəçiləri ilə işləyən və müəyyən işçilərlə işləmək üçün daha təsirli bir yanaşma istəyən idarəçilər və idarəçilərlə ziddiyyət təşkil edən əməkdaşları müdafiə edir. Hər kəs bir-birlərini sevməz, ancaq töhfələr və məhsuldarlıq üçün səmərəli iş əlaqələrini inkişaf etdirməlidir. HR oyunçuları bilmək və müdafiəçi, məşqçi və / və ya mediatorun lazımi rolunu alaraq kömək edə bilər.
İK-ın əhəmiyyəti iş yerində hər gün məşğul gündə asanlıqla nəzərə alınmır, lakin bu sahələrin hər birində iştirak etmədən təşkilat daha az uğurlu olardı.