Bu, ardıcıl planlaşdırma və liderlik inkişafı üçün doqquz qutulu performans və potensial matrisin istifadəsini əhatə edən bir sıra dördüncü məqalədir.
Dizidəki digərlər bunlardır:
Ardıcıllıqla Planlaşdırma və İnkişaf üçün Nine-Box Matrisinin İstifadə Olma Nedenləri
Ardıcıllıqla Planlaşdırma və İnkişaf üçün Nine-Box Matrisindən necə istifadə edilir
Dokuz qutu matrisdən istifadə edərək Liderlik potensialını qiymətləndirmək üçün 7 yol
Liderləri qiymətləndirmək üçün performans və potensial matrisi (doqquz qutusu) istifadə edərkən, bəzi təşkilatlar hər bir işçinin qiymətləndirilməsini qiymətləndirirlər, sonra isə inkişafı növbəti görüşdə və ya pis vəziyyətdə müzakirə edəcəklər.
Hər bir işçinin qiymətləndirmə müzakirəsinin bir hissəsi kimi xüsusi inkişaf strategiyalarının müzakirəsi yeni ortaya çıxan ən yaxşı təcrübədir. Beləliklə, güclü və zəif tərəflərlə bağlı məlumat hər kəsin zehinində təzədir və hər bir işçinin növbəti hazırlıq səviyyəsinə keçmək üçün strategiyaya keçid təbii keçiddir.
Hər bir işçini doqquz qutulu şəbəkə ilə müzakirə etmək üçün vaxt olmaya bilər, potensial potensialın yüksək potensial inkişafı müzakirə olunmalıdır. Bunlar, ehtimal ki, ardıcıllıq planlaşdırma siyahıları üzərində işləyəcək işçilərdir, beləliklə, bu işçilər üçün bütün liderlik qrupunu brainstorming inkişaf strategiyalarına cəlb etmək mantiqidir.
Burada 9 qutunun hər biri üçün ümumi inkişaf qaydaları.
Bunlar yalnız ümumi qaydalardır və mühakimənin kontekstdən və fərdi liderin müxtəlif ehtiyaclarından asılı olaraq tətbiq edilməsi lazımdır.
Mən də doqquz qutuların hər biri üçün (yəni "yüksələn ulduzlar" və ya "davamlı ifaçılar") və ya dokuz qutuların hər biri üçün təsvir xüsusiyyətlərinin bir siyahısı üçün yaraşıqlı yazı ilə gəlmək istəməyəcəyəm.
Bu etiket və / və ya descriptors adətən yalnız qarışıqlıq yaradır və müzakirə az dəyər əlavə edəcək.
1A (yüksək potensial, yüksək performans): "Yüksək potensial" nə baxın ?
- Stretch tapşırıqları, onlar artıq nə edəcəyini bilmədikləri şeylər, onları mövcud rolundan kənara çıxaran tapşırıqlar; yüksək profil, paylar yüksəkdir
- Onlara "başlanğıc" tapşırığını, heç kəsin etmədiyi bir şey, yeni məhsul, proses, ərazini və s.
- Onlara bir "fix-it" tapşırığını verin, bir addım atın və bir problemi həll edin və başqasının qarnını təmir edin
- İş dəyişməsi, fırlanma, iş svopları; qısa və ya uzun müddətli yeni bir rola malik olmaq imkanıdır
- Digər A-oyunçuları ilə qarşılıqlı funksional əlaqələr qurmalarına kömək edin
- Onlara bir mentor tapın - ən azı bir səviyyədə. Daxili və ya xarici məşqçi və / və ya xüsusi təlim imkanlarına çıxış təmin edin
- Yığıncaqlara, komitələrə və s. Bir səviyyəyə çıxma; baş menecerlərə, VPlərə məruz qalma; məsləhət şuraları, İdarə Heyəti
- Tükənmə əlamətləri üçün diqqət edin
- Tutma riski əlamətləri üçün baxın; hi-po (yüksək potensial) "saxlamaq"
- Növbəti səviyyədə məruz qalma, məsuliyyət, kölgəlik
2A (yüksək performans, orta potensial):
- 1A-a oxşar inkişaf fəaliyyətləri
- Farklılıq, daha böyük rollar üçün tez-tez "hazırlıq" dərəcəsidir. İnkişaf uzun müddətli imkanlara hazırlıqdır
- Potensialı qiymətləndirməyə davam edin
3A (yüksək performans, məhdud potensial):
- Onlara nəyi və necə inkişaf etdirmək istədiklərini soruşun
- Təqdim etmə, tərif və mükafat verin
- Mövcud rolu inkişaf etdirmək, dərin və daha geniş imkanları və bilikləri inkişaf etdirmək imkanlarını təmin etmək
- İstədiyimiz təqdirdə irəliləmə imkanları haqqında dürüst fikir verin
- Tutma riski əlamətləri üçün baxın; bir "hi-pro" (yüksək peşəkar) "saxlamaq"
- Onlara başqalarına mentorluq, öyrətmək və məşq etmə ilə müraciət edin
- Onların bildiklərini bölüşdürməsinə, şirkət yığıncaqlarında təqdimatlara, xarici konfranslara "yüksək qiymətli ekspert" olmaq,
1B (yaxşı / orta göstəricidir, yüksək potensial):
- 1A-a oxşar inkişaf fəaliyyətləri
- Fərqli performans səviyyəsi
- B-dən A-a hərəkətə gətirəcək yetkinlik boşluqlarına daha çox diqqət yetirin; böyük performansı yaxşı
- Səmimi rəy verin və etimadınızı bildirin
2B: (yaxşı / orta göstəricidir, orta potensial):
- İstəkli və qabaqcıl ola bilməz; onları itələməyin, onlara qalsınlar
- Davamlı olaraq qabaqcadan hazırlaşmaq, köçürmək istəyənləri yoxlayın
- Onları "sınamaq" üçün ara sıra imkanlar təmin edin
- Gərgin tapşırıqlar verin
- Məşqçilik və təlim vermək
- Onlara "yaxşıdan yaxşıya"
- Onlara qiymət verdiklərini deyin
- Onların fikirlərini dinləyin
- Onların nailiyyətlərinə şükür edin
- Onlara güvən
3B (yaxşı / orta performans, məhdud potensial):
- Performansın idarə olunması, təlim və koçluğun kombinasiyası onlara yaxşıdan yaxşı hərəkət etməyə kömək edir
- İstədiyimiz təqdirdə irəliləmə imkanları haqqında dürüst fikir verin
1C (pis performans, yüksək potensial):
- Zəif performansın kök səbəbini tapın və birlikdə inkişaf etdirmək üçün bir hərəkət planı hazırlayın
- Yüksək potensialı fərqli bir rol (hərəkətsizliyə uyğun ola bilər)
Əlavə dəstək, qaynaq təmin edin - 1As, 1Bs və ya 2As-lara "əlavə etmək" yollarını axtarın
- Məqsədli bir müddət sonra, əgər performans yaxşılaşmırsa, potensial qiymətləndirməni yenidən nəzərdən keçirin
2C (tez-tez nisbətən yeni liderlər üçün istifadə olunur):
- Fokus onboarding , orientation, əlaqələrin qurulması üzərindədir
- Tərəfdaş mentoru təmin edin
- Formal yeni lider təlimini təmin edin
3C (pis performans, məhdud potensial):
- Tərəqqi idarəetmə anlayışından istifadə edin, inkişaf baxımından yanaşmayın
İPP-ə qarşı fəaliyyət planını təkmilləşdirin - Gözləmələri aydınlaşdırın
- Yüksək potensial yolunda duran blokerləri, yoxsul ifaçıları müəyyənləşdirin və aradan qaldırın
- Aydın şəkildə müəyyən edilmiş məqsədlər göstərin
- Onların inkişaf etməsi lazım olan yolları aydın şəkildə izah edin
- Təminatlı məşq və rəy vermək
- Yuxarıdakıların hamısını məqbul bir müddətdən sonra işlədikdən sonra, insanı rolundan kənara çəkin. Fərdi yardımçı rolu tərk etmək və ya hərəkət etmək