Performans və potensial doqquz qutulu matris haqqında daha ətraflı məlumat almaq üçün və ardıcıl planlaşdırma və liderlik inkişafı üçün belə bir effektiv vasitə ola bilərmi? Ardıcıllıqla Planlaşdırma və Liderlik İnkişafı üçün Performans və Potensial Nine-Box Matrisindən istifadə etmək səbəbləri.
1. İlk dəfə istifadə etmək üçün bir kömək edin.
İstedadını qiymətləndirmək və inkişaf etdirmək üçün doqquz qutudan istifadə etmənin faydalarından biri onun mürəkkəbliyin olmamasıdır.
Vasitə sadə olsa da, alətdən istifadə edən insanların dinamikası yoxdur. Əgər komanda bundan əvvəl belə bir şey etməmişsə (narahatlıq keçirmək üçün) narahatlığa səbəb ola bilər. Doqquz qutusu bir komandanın istifadə etdiyi və prosesi ilə təcrübəsi olan bir şəxs tərəfindən asanlaşdırıldığında yaxşıdır. Bu bir HR person, OD məsləhətçisi, liderlik inkişafı və ya ardıcıllıq planlaması üçün məsul şəxs və ya kənar məsləhətçi ola bilər. Bir qrup bir neçə dəfə istifadə etdikdən sonra, adətən bunu özləri edə bilərlər, lakin hələ də kimsə dialoqa kömək etmək, qeydlər etmək və s. Kömək edə bilər. İstedad idarəçiliyi təcrübəsi varsa, ilkinizdə sizi yönəltmək, yoxsa ən azı səni hazırlamaq üçün kimsə ilə işləmək.
2. Əvvəlcədən görüş keçirin.
Tərtibat və prosesi başa çatdırmaq və satın almaq üçün ondan istifadə etmək üçün ondan əvvəlki doqquz qutusu və prosesi nəzərdən keçirin.
Bir neçə hipotetik nümunə ilə birlikdə gridləri doldurmaq mexanikasını nəzərdən keçirin. Performansın necə qiymətləndiriləcəyini qabaqcadan həll etmək yaxşıdır (əgər varsa bir liderlik bacarığı modelini istifadə edin) və potensial necə qiymətləndiriləcək (xüsusi potensial meyarlar istifadə edin). Performansa görə, yalnız bir il deyil, üç illik orta istifadə etmək yaxşıdır.
Xüsusilə görüş davranışları və məxfilik ətrafında da torpaq qaydaları qurma vaxtıdır.
3. Hazırlıq.
Hər bir menecer öz işçiləri üçün bir şəbəkə doldurmalı və vasitəçi onları toplayıb konsolidasiya etsin. Siz həmçinin il, cari vəziyyət, müxtəliflik statusu və ya saxlama riski kimi hər hansı digər müvafiq məlumatı istəyə bilərsiz. Mən adətən hər bir menecerin birbaşa hesabat menecerlərini tərtib etməsini təmin edirəm (bir dəfə bir səviyyədə, belə ki, biz alma üçün alma ilə müqayisə edirik). Sonra bütün adları bir səviyyədə bir usta təşkilati şəbəkəyə birləşdirirəm.
Bir iki-dörd saatlıq görüşmədən başlaya bilərsiniz, ancaq adətən bitirmək üçün birdən iki təqvim yığıncaqına gedəcəkdir. Hər bir iştirakçı üçün konsolidə edilmiş şəbəkənin nüsxəsini gətirin. Yığıncaq məsləhətçisi və ya məsləhətçi kimi, tez-tez iclasın lideri nəticələrə baxmağı və potensial mina ehtiyatlarını müzakirə edəcəyəm, xüsusən də ilk dəfə bir komanda ilə işləyir.
4. Başlanğıc.
Bir az fərqlilik ola biləcəyini düşündüyünüz yerə 1A qutusundan (ən yüksək performans və potensial) birini seçmək daha asandır. Qiymətləndirmənin əsaslandırılmasını izah etmək üçün işçinin sponsor menecerinə müraciət edin. Çox danışın və sonra bütün digərləri dəvət etməyə dəvət edin.
Buna tələsməyin; bu prosesin faydası müzakirə içindədir. İlk başlarda yavaş görünə bilər, lakin komandanın prosesi daha çox tanış olduğu kimi sürətlənəcək.
5. "kriteriyalar" yaradın.
Bütün tərəflər danışma şansına sahib olduqdan sonra, razılaşma varsa, yüksək performans və potensial (1A) üçün başqalarına qarşı müqayisə etmək üçün bir kriter var. Algılandığında fikir ayrılığı varsa, əksəriyyətin fikirlərini əsas götürərək fikirlərini dəyişdirmək istəyirlərsə, sponsor menecerinə müraciət edin - lakin əgər olmasa, onu buraxın. Benchmark qurana qədər başqa bir ad seçin.
6. Vaxtın olduğu kimi bir çox adları müzakirə edin.
Daha sonra 1A qutusuna qalan adları müzakirə edə bilərsiniz və sonra sərhəd qutularına (1B və 2A) keçə bilərsiniz. Daha sonra 3C qutusuna keçin və yenə də aşağı performans və potensial üçün digər bir kriter yaratmaq üçün dialoqun asanlaşdırılmasını təmin edin.
Hər bir insanın, ya da zamanın icazə verdiyi kimi, müzakirələrə davam edin.
7. Hər bir işçinin inkişaf ehtiyaclarını və tədbirlərini müzakirə edin.
Müvəqqəti vaxt verərsə və ya daha çox təqib yığıncaqda komanda hər bir işçinin fərdi inkişaf planlarını (məcburi köçkünlər) müzakirə edə bilər. Ardıcıllıq planlaması üçün diqqət yuxarı sağ künc qutularında (1A, 1B və 2A) olmalıdır - bu təşkilatın yüksək potensial hovuzudur. Başqa bir variant, qiymətləndirmə müzakirəsinin bir hissəsi olaraq inkişafı müzakirə etməkdir, insanın güclü və zəif tərəfləri müzakirə edilir. Zəif ifaçılar üçün (3C) fəaliyyət planları müzakirə olunmalı və razılaşdırılmalıdır.
8. İnkişaf planlarını izləmək üçün rüblük olaraq təqib edin.
İzləmə və təqib etmədən yaxşı bir şans inkişaf planları göz ardı ediləcək və ya uzaqlaşacaq. İstedad inkişafına sadiq olan təşkilatlar digər məcburi biznes metrikləri kimi məcburi köçkünləri izləyirlər. Nə ölçülür adətən həyata keçirilir.
9. Qiymətləndirmə prosesini ildə bir dəfə təkrarlayın.
Təşkilatlar dinamikdir - insanlar gəlir və getməkdədirlər, nəticələr və davranışlara əsasən, performans və potensial anlayışları dəyişə bilər. Yenidən qiymətləndirmə və inkişaf planlarını müntəzəm olaraq yeniləmək üçün prosesə yenidən baxılması vacibdir.