İşəgötürənləri seçmək üçün məsləhətlər təqdim edən məqalə, korporativ mədəniyyətin aşağıdakı aspektlərini bir az fərqli açılardan birinə yönəldir.
Bürokratiya: Bürokratik xarakterizə olunan şirkətlər, yazılı iş qaydaları və prosedurları, idarəetmənin bir çox təbəqələri və / və ya qərarların qəbul edilməsi prosesinin yavaş olmasına meyllidirlər. Möhkəm hüquqi, uyğunluq , daxili audit və / və ya risklərin idarə edilməsi şöbələrinin və sistemlərinin olması bürokratik korporativ mədəniyyətin göstəricisidir.
Komandirliyin zənciri: Hərbi stil zəncirlərini zəmanət edən korporativ mədəniyyətlərdə, işçilər adətən yalnız həmyaşıdları, dərhal başçıları və dərhal asayişləri ilə birbaşa əlaqələrə malikdirlər. İdarəetmə zəmanəti, bir çox rəhbərlik qrupuna malik olan böyük təşkilatlarda, yuxarıda göstərilən direktivlərin axını və aşağıda göstərilən məlumatlar çox yavaş ola bilər, çünki komanda protokolunun zənciri yol boyunca bir çox əl-keçidləri tələb edir.
Bu, həmçinin iş şəraitinin dəyişdirilməsi üçün ağır reaksiya müddətləri ilə nəticələnə bilər.
Mükafat strukturları: Bəzi korporativ mədəniyyətlərdə performans və mükafat arasında korrelyasiya elmi cəhətdən işçilərin fəaliyyətinin ölçülməsi problemlərindən və ya şirkətin bunun üçün vacib olduğunu görməməsi səbəbindən olduqca zəifdir.
Məsələn, qeyri-kommersiya, dövlət qurumları və tənzimlənən kommunal təşkilatlarda işçilərin səlahiyyətləri ilə təşkilatın maliyyə sağlamlığı arasındakı əlaqələr tez-tez bulanıkdır. Təşviq sistemlərini tərtib etmək üçün yazığımıza baxın.
İş təcrübəsi : Bəzi təşkilatlar işçinin əmək haqqının yüksəlməsinin müəyyənləşdirilməsində və ya artımının artırılmasında əsas rol oynayırlar. Belə bir korporativ zehniyyət mövcud olduqda, adətən rəsmi yazılı qaydalarda deyil, daha çox heyətlə məşğul olmaq üçün adət-ənənələr tətbiq olunur. Birlik müqavilələri adətən kəmiyyətə açıq şəkildə təbliğ üçün təzminat və uyğunluq bağlayır. Güclü birləşən şirkətlərdə belə bir mədəniyyət də qeyri-birliyin idarə işçilərinin müalicəsinə aparmağa meyllidir.
Paternalism: Bəzi korporativ mədəniyyətlər, iş həyatında balans məsələləri adlandırılana qədər ciddi bir öhdəçiliklə, həm də səxavətli ödəniş və yardım paketləri vasitəsilə uzunmüddətli məşğulluq və stabil işçi qüvvələrini təşviq etmək istəyən işçilərə yetkin bir yanaşma edirlər. Bu cür mədəniyyəti olan şirkətlər getdikcə nadir hala gəlir. Daha çox işləyən şirkətlər, işçilərinin ayaq üstü işləməsini və yüksək əmək qabiliyyətli dövriyyəyə sahib olmasını gözləyən şirkətlərdir.
Bəzi şirkətlər hətta yüksək gəlirləri təşviq edirlər, əmək haqqının aşağı düşməsini və istəkli yeni işəgötürənlərin maksimum səylərini sıxmaq üçün fiziki və / və ya emosional olaraq yandırıldıqdan sonra onları məhv edərlər. Yüksək və ya xaricində olan siyasətləri müzakirə edin.
Nötotizm: Yəqin ki, nepotizm qohumlara qarşı tərəfdardır. Zəif bir mənada, dostlara, yaxınlarının dostlarına və dost yoldaşlarına qarşı tərəfdardır. Neptotizm işə qəbul, təşviqat, ödəmə, iş tapşırığı və tanınmada özünü göstərə bilər. Yəni, nepotizmin faydalanıcıları işə cəlb edilə bilər və ya başqa bir əlaqəyə malik olmadıqları halda başqa yola girməyəcək mövqelərə yüksəldilə bilər. Daha yüksək ödəniş və daha əlverişli iş tapşırıqları öz həmyaşıdlarına nisbətən daha yüksək ola bilər və ya texniki cəhətdən layiq görülməyən mükafatlar və tanınmalar verilə bilər.
Siyasi məsələlər üzrə işçilərlə bağlı məqalələrimizə və müvafiq bir işə görə, bir işçi sorğusunun siyasi istifadə olunmasına baxın .
Bəzi dərəcədə nepotizmin varlığı davrananların gözündədir. Müəyyən bir firma və ya təşkilatlarda çox sayda əlaqəli şəxslərin varlığı bəzi insanlar tərəfindən əskiksizliyin faktiki sübutudur. Bununla yanaşı, bəzi şirkətlər əlaqəli insanları işə götürməklə bağlı heç bir problem görmürlər, digərləri bunu narahatlıq məsələsi kimi görürlər. Bir iş yoldaşı və ya tabeçiliyində bir üst səviyyə idarəçinin yaxın qohumu olduğu, bu şəxslə işləyən və ya idarə etməsi olduqca həssas bir məsələ ola biləcəyi hallarda. Ən pis, nepotizm yalnız rəhbər və icra yerlərində deyil, əsas vəzifələrdə bacarıqsızlıq yaradır.
Büro Siyasəti: Həm də təşkilati siyasət, korporativ siyasət və ya iş yerləri siyasəti adlanır. Geniş şəkildə danışan ofis siyasəti, insanların bir təşkilatda güc və nüfuz sahibi olduğu yolları əhatə edir. Sözdə adətən mənfi zənginliklər var. Bir firmanın yüksək siyasi mədəniyyətə sahib olduğu deyilirsə, adətən təşkilatın rəsmi olaraq göstərdiyi məqsədlər həqiqətən şəxsiyyət qarşıdurmalarına və xüsusi gündəmə tabe olduğuna dair sözlərdir. Yüksək siyasi təşkilati mədəniyyətlərin xüsusiyyətləri arasında:
- Nötotizm (yuxarıdakı bölməyə bax)
- Performans və mükafat arasındakı zəif əlaqələr (yuxarıdakı mükafat strukturları bölməsinə də baxın)
- Layihənin təsdiqi layihənin özünün obyektivliyindən daha çox, təşəbbüskarın mövqeyindən və təsirindən asılıdır
- Rampant şəxsi imperatorluq binası (aşağıdakı bölməyə bax)
Şəxsi imperiya binası: Bir təşkilatın ölçüsünü artırmaq (bir sıra işçilərin, büdcənin , gəlirlərin və s.), Adətən, onu idarə edən menecer və icraçı üçün daha çox nüfuz və təzminatla nəticələnir. Buna görə, tez-tez firmanın ümumi gəlirliliyinə zərər verdiyinə baxmayaraq, rəhbərlik və idarəçilər üçün təşkilatlarını inkişaf etdirmək üçün tez-tez siyasi vacibdir. Belə böyüməyə nail olmaq üçün vasitələr arasında yeni layihə təklifləri və mövcud şöbələrin və funksiyaların alınması üçün lobbiçiliklə həyata keçirilir. Fərdi imperiya binasını daha ətraflı müzakirə etdiyimiz məqaləyə baxın.