Bir əməkdaşı Dress Code tətbiq edərkən bu problemləri çəkinin
Başlanğıc
Bir çox işəgötürən üçün əlverişli nöqtə geyim kodu tətbiqi. Təşkilatın daxilində daxil olmaq istəyən cross-funksional komanda istifadə etdikdə, geyim kodunu yaratmaq üçün doğru yolda olursunuz.
Karyera kodunu yazarkən işçilərlə daha çox məşğul olduğunuzda, elan edildikdə mülkiyyətin daha geniş yayılması olacaqdır.
Bir paltar kodunu düşündüyünüz digər əsas məsələlər bunlardır:
- Niyə bir kostyum koduna ehtiyacınız var? Cavabınız işə görə biznes kıyafetlerinize uyğun geyinməyən az sayda işçiniz olduğundan, bu bir geyim kodu üçün yanlış bir səbəbdir. Mübahisəli iş kıyafetleriyle vaka əsasında bir iş ilə məşğul ol.
Biznes kıyafeti haqqında yaygın bir fikir ayrılığı varsa, bir kıyafet kodu tarafından sağlanan yönergeler, bütün çalışanlara yön getirmemize kömək edə bilər.
İş mühitinizdə bir şey dəyişdisə, siz də bir geyim kodu inkişaf etdirməlisiniz. Ofisə gələn müştərilərlə məsləhətləşmələr aparan bir şirkət müştərilərin onlayn inkişafı üçün məhsulun inkişafına yönəldiyi zaman, məsələn, geyim kodunun dəyişməsi mənalıdır. - Sizcə, nə üçün geyim kodu lazımdır və nə üçün? İşçilərə qarşı hər bir mübahisəli tələbin arxasındakı səbəbləri izah etmək lazımdır.
- Müştərilər və müştərilərlə müxtəlif əlaqələrə malik bir çox işçi qrupunuz varmı? Birdən çox geyim koduna ehtiyacınız ola bilər.
Bir kostyumun tətbiqi çətin bir prosesdir, çünki işəgötürənlər öz şəxsi məkanlarını düşündükləri şeylərə intrudes gəldikdə işçilər nifrət edirlər. Bir dress kodu şikayət siyahısına başçılıq edir.
(Və ya köhnə bir işəgötürən kimi bir daha yaxşı gedin və ofisə gəldikdə imtina edən işçilərdən imzalayın.)
Bir paltar kodunun tətbiqi yanlış ola bilər, çünki Fisher & Phillips LLP San Diego ofisində bir tərəfdaş David Monks, müsahibə razılaşdı. Monks məşğulluq qanununa ixtisaslaşır.
Tricky Dress Code sualları
Susan Heathfield: Bir işəgötürənin bir kostyum koduna qoymağı üçün məhdudiyyətlər varmı?
David Monks: Həqiqətən deyil. İşəgötürən işçilərinin nə geyəcəyini və ya geyə bilməyəcəyini müəyyənləşdirmək üçün çox genişlikə malikdir. Lakin işəgötürən bu kodu ayrı-seçkilik qaydada tətbiq edə bilməz və ya işçinin din və ya tibbi vəziyyətə əsaslanan qanuni ehtiyaclarını ödəməkdən imtina edə bilməz.
Məsələn, işəgötürən milli mənşəyindən ötrü işçilərə daha az əlverişli davranır, məsələn, etnik paltarın müəyyən formalarını qadağan etməklə. Bundan əlavə, bir qayda digərinə qarşı bir cins eşitsiz yüklənə bilməz.
İşəgötürən müxtəlif növ işçilər üçün müxtəlif qaydalara malik ola bilər. Məsələn, müştərilər və müştərilərlə qarşılıqlı əlaqədə olan resepsiyonistlər, müştəri xidməti nümayəndələri və digər işçilər peşəkarlıqla geyinmək tələb oluna bilərlərsə , ev işçiləri geri qayıdan cinsi və kauçuklu ayaqqabılarla daha rahat geyinməyə icazə verilə bilər.
Heathfield: Bu, oxuculardan alınan ən çox suallardan biridir. Menecerlər necə qısqanclıq kodu tətbiq edə bilərlər?
Monkslar: Burada ən mühüm amildir. İşəgötürən idarəçilərinə müxtəlif qaydalarda işəgötürənin əsaslandırılması da daxil olmaqla, geyim kodunu bilmək və anlamaq lazımdır. Sonra menecerlər bütün işçilər üçün qısqanclıqla uyğunlaşdırmalıdırlar.
Onlar nöqtə olmalıdırlar, buna görə bir işçini digərinə üstün tuta bilməzlər. Menecerlər geyim kodunu alsalar və işçilərinə qaydaların səbəbləri barədə məlumat vermək üçün vaxt ayırsalar, menecerlər siyasəti daha düzgün tətbiq etmək üçün daha yaxşı bir vəziyyətdə olacaqlar.
Heathfield: İnsan Resursları Direktoru olaraq işləyərkən, məşğulluq hüququ vəkili dəfələrlə mənə cəzanın cinayətə uyğun gəlməsi lazım olduğunu söylədi.
Bir işçinin geyim kodunu görməməsi təqdirdə cinayətə nə cəza verir?
Monks: İlk işəgötürən olmayan işçilərlə, işəgötürən adətən işçini cəzalandırır (sözlü) . Vəziyyətdən asılı olaraq, işəgötürən də işçini evinə doğru geyinməyə və işə qayıda bilər. İşdən çıxdıqda işəgötürən işçini ödəməyəcək.
İkinci və ya üçüncü bir cinayət yazılı töhmət ilə gəlir. Əvəzsiz dayandırıcılar davamlı cinayətkarlar üçün bir seçim ola bilər. Geyimi kodunu dəfələrlə pozan bir işçi bunun üçün işdən çıxa bilər.
Dress Kodları ilə Hüquqi Məsələlər
Heathfield: İşəgötürən oxşar şəraitdə azad işçini necə idarə edir?
Monkslar: Yaxşı sual. Tipik olaraq, bəzi məzuniyyət növlərini istisna olmaqla, istisna edilməyən bir işçinin maaşından və ya vacation / PTO bankından ödəmə çıxa bilməzsiniz, və sonra yalnız ən azı yarım gün (dörd saat) olmadıqda.
Bir geyim kodu pozması üçün evə göndərilən azad əməkdaşı dörd saat ərzində ofisdən ayrılsın. Tövsiyə edilən intizam tətili isə eynidır.
Heathfield: Potensial cinsi təcavüzdən başqa , işəgötürənin xəbərdar olması lazım olan başqa bir qanuni məsələ varmı?
Monkslar: Bəli. İşəgötürən qeyri-adi çətinliyə səbəb olmadığı təqdirdə, dinc dini ehtiyaclarını nəzərəçarpacaq dərəcədə təmin etməlidir. Qanuni dini inancları olan bir işçi, bu cür əşyaların geyilməsi geyim koduna zidd olsa da, bəzi zərgərlik və ya pirsinq, başlıq və ya bənzər bir paltar geyməyə icazə verilə bilər.
Eyni şəkildə, bir işçinin əlilliyi və ya digər tibbi vəziyyəti , işəgötürəndən, şəraitdən asılı olaraq bu işçinin geyim kodu standartlarını rahatlaşdırmasını tələb edə bilər. Bir nümunə, onun ayaq problemləri onun geyim kodu ilə tələb olunan daha formal bir şey əvəzinə, bir müddət ərzində ayaqqabı geymək tələb edən bir işçi.
Bir dress kodu tətbiq ilk ortaya çıxdığından daha sərt ola bilər. Kıyafetinizin tətbiqini müvəffəqiyyətli, qanuni və hörmətli etmək üçün burada təqdim olunan məsləhətlərə əməl edin.
Dress Kodları haqqında əlavə məlumatlar
Bunlar, müxtəlif geyim kodu siyasətləri və məşq sessiyalarınız üçün Nümunə Qaydası Təqdim etmə Forması üçün bütün seçimlərinizdir. İşdə uğursuz bir geyim kodu siyasətini yenidən qurmaq lazımdırsa nə edəcəyiniz.
Disclaimer:
Susan Heathfield həm bu veb-saytdakı dəqiq, ümumi mənada, həm də etik İnsan Resursları idarəçiliyi, işəgötürən və iş yerləri ilə bağlı məsləhət vermək üçün hər cür səy göstərir və bu veb-saytdan əlaqələndirir, lakin o, bir vəkil deyil, nüfuzlu, dəqiqlik və qanunilik üçün təmin edilməmişdir və görüşmənin vəkili olsa belə hüquqi məsləhət kimi qəbul edilməməlidir.
Sayt dünya miqyasında geniş auditoriyaya malikdir və məşğulluq qanunları və qaydaları dövlətdən dövlətə və ölkədən ölkəyə qədər dəyişir, belə ki, sayt iş yeriniz üçün hamısı üçün qəti ola bilməz. Şübhə altındaykən, qanuni təfsir və qərarların düzgün olduğunu müəyyən etmək üçün həmişə Dövlət, Federal və ya Beynəlxalq hökumət resurslarından hüquqi məsləhət və ya yardım axtarın. Bu saytda məlumat yalnız rəhbərlik, fikir və yardım üçün nəzərdə tutulub.