Eyni zamanda, yanlış və ya zəif çatdırılmış konstruktiv rəylər iş yerindən kənarda insanların həyatında yuxusuz gecələrin və əhəmiyyətli stressin qidasıdır.
Bir çox məşqçi vəziyyətdə, bir çox müştərilər gündəmdə olan qarşılıqlı təsirlərinin komanda üzvləri ilə gücünü və təsirini kobudca qiymətləndirirlər. Bu xüsusilə vacibdir ki, idarəçilər və liderləri düzgün olmayan rəy vərdişləri ilə əlaqələndirirlər. Niyyətdən asılı olmayaraq, pis qurulmuş və çatdırılmış geribildirim dağıdıcı və hətta qəddar ola bilər. Aşağıdakı təsvir edilmiş Yəhyanın vəziyyətinə nəzər salaq.
Yaxşı nəticələr Bir müdirin zəif ünsiyyət təcrübələrini maskalı ... Awhile üçün:
Xüsusilə çətin bir məşqçi müştərisi olan "John", sürücülük nəticələrinin təcavüzkar bir tərzinə sahib olan bir nonsense meneceri kimi tanınmışdı. John yeni bir müdiri devraldıqdan sonra - Rick adlanan bir bölünmə başçı köməkçisi, birləşmədən sonra, Rick əvvəlcə John'un doğru gəlir və xərc nömrələrini gətirmək qabiliyyətini yüksək qiymətləndirdi, lakin bir müddətdən sonra hamının John komandasında yaxşı olmadığı aydın oldu .
Moral aşağı idi və komandanın dövriyyəsi menecerin effektivliyindən yüksək iki mühüm barometr idi.
John komandasında gənc yüksələn bir ulduzla çıxışı zamanı Rick girişdən şoka düşdüyünü xatırladardı: "Yəhya üçün iş həyatda yaşamaq üçün gündəlik bir matçdır. O, inanılmaz dərəcədə ağıllıdır və hər kəsdən performans tələb edir və yaxşıdır. Özünü incitdiyi yerdə, geribildirimi ilə. O, müntəzəm olaraq işimizi tənqid edir, lakin nadir hallarda yaxşılaşdırmaq üçün hərəkət etmək üçün kifayət qədər məlumat verir. İnsanlar onu daim bağırsaq kimi qəbul edirlər və buna bənzəyirlər ".
Rick vəziyyətin aradan qaldırılmasında kömək istədi, böyük vaxt John və onun xalqını dinləyərək hərəkətdə gözləyirdi. Burada görülən və eşidilənlər:
- John komandasının üzvləri, həqiqətən, onu qorxutdular. Onlar başa düşdüm ki, əgər bir şeyləri səhv etsələr, bu barədə eşidirlər. Bir işçinin təklif etdiyi kimi: "Hər kəs bu barədə eşitərdi - John yoldur".
- Komanda ilə söhbət etdikdən sonra, bir həftə müddətində John-ın fəaliyyətini müşahidə etmişdim. Şübhəsiz ki, onun firması üçün böyük nəticələr əldə etmək üçün idarə olunan ağıllı bir mütəxəssisdir. Bundan əlavə, mən öz komandamın üzvlərini həqiqətən sevdiyini və qiymətləndirdiyini hiss etdim, lakin bu müsbət emosiyalar həqiqətən ağrılı rəftar vərdişlərində itirdi .
- John tənqid etmək üçün sürətli idi, lakin necə inkişaf etdirmək üçün çox az təklif təqdim etdi. Onun qarşılıqlı əlaqələrinin əksəriyyəti monoloqlar idi, müzakirələr yox idi və John heç bir müsbət rəy təklif etməmişdi . Onun işçiləri tez-tez onun qarşısını almaq üçün işləmişdir, xüsusilə də bir problem olduqda, onun emosional tiradlarından birini dəvət etmək istəmədikləri üçün.
Tanınma Recovery üçün ilk addımdır
John əvvəlcə geribildirim haqqında geribildirim çaşdı və nəticədə zəif müdafiə təklif: "Mən bir duygusal şəxs olduğunu etiraf. Mən necə danışdığımızı bağırdığım bir evdə böyüdüm və valideynlərim idmanda və ya həyatda məktəbdə pis performansa dözməmişdilər. Gedəciksə, bu barədə eşitdik. "
Bir zaman John öz kommunikasiya yanaşmasının komanda üzvlərinə necə təsirli olduğunu başa düşdükdə, onun pis vərdişlərinə həqiqətən təəssüfləndi. Onun xarakterinə dair bir kəlam nədirsə, o, geribildirim təhsili axtarmaq və komanda ilə irəliləməsinin monitorinqini aparmağı və onun aydınlığını, empati və ümumi effektivliyini artırmaq üçün hesabat verməsini razılaşdı. O, komanda görüşünü çağıraraq, öyrəndiklərini və yaxşılaşdırmağı tövsiyə edərək prosesi başlamışdır. Daha sonra komanda üzvləri ilə görüşdü və şəxsən üzr istədi.
Yəhya hələ nəticə çıxarmaq üçün sürüklənir və bir sürətlə fəaliyyət göstərir: sürətli, komanda üzvləri və başqası bütün ünsiyyət qabiliyyətlərinin çox yaxşılaşdığını etiraf edir. Rok, məsləhətləşmənin sona çatmasından altı ay sonra , "Mənəvi böyüyür, gəlir dövriyyəsi azalır və John, şirkətimiz üçün böyük nəticələr əldə etdiyində, rəy vermək və gündəlik ünsiyyətini inkişaf etdirmək üçün çox səy sərf etmişdir.
John öyrəndi və tətbiq etdiyi dərslər hər bir rəhbərin performansını yaxşılaşdırmağa çalışdıqları üçün öyrədir.
Hər bir meneceri qəbul etməsi lazım olan Johndan dərslər
1, Hər gün danışdığınızdan daha çox dinləyin.
2. Əgər danışmaq istəyirsinizsə, sual verin.
3. Sual verməklə əmr verən gündə neçə dəfə jurnal və ya gündəmi saxlayın. Səviyyələrə xeyli dərəcədə nisbəti əymək üçün çalışırıq.
4. Vəziyyətin necə və ya firma üçün necə pozulmasından asılı olmayaraq, heç vaxt bağırmayın.
5. Problemlər meydana gəldikdə və gündəmə gəldikdə, girişi soruşurlar və fərdi sorunu sadəcə verən sifarişləri düzəltmək istədiklərini soruşurlar.
6. Konstruktiv rəy verən bir davranışın müşahidə olunduğunda, şəxsi davranışı əvəzinə davranışları biznesə bağlamağa yönəldin.
7. Hər zaman həmişə vəziyyətin dəqiqliyini və həllinin qarşılıqlı inkişafını təmin etmək üçün dialoqa geribildirim alıcısını daima cəlb edir.
8. Konstruktiv rəydən daha çox müsbət rəy göndərin.
9. Geribildiriminiz barədə rəy sor. Bu sualları başlanğıc kimi cəhd edin:
- Bizim söhbətlərimizdə və geribildirimlərimizdə hörmət hiss olunurmu?
- Problemlər və həll yolları ilə işləyərkən fikirlərinizi və daxilolmalarınızı qiymətləndirdiyimi hiss edirsiniz?
- Mən sizə vaxtında və hərəkətli olduğumu bildirirəmmi?
- Mənim konstruktiv rəylərim sizin öyrənməyinizə və inkişafınıza kömək edirmi?
- Gələcəkdə performansın necə görünəcəyini danışırıqmı?
- Geribildirim müzakirələrimizi izləyirəmmi?
- Müntəzəm olaraq sizin nailiyyətləriniz barədə müsbət rəylər verirəmmi?
- Mənim üçün geribildirimimi necə inkişaf etdirə bilərəm?
İndi Alt Satır
Təəssüf ki, hər bir menecer yaxşılaşmaq üçün John kimi əsaslandırılmış deyil. John'un dönüşü, peşə həyatına və işçilərinə olan hörmətinə bağlılığının göstəricisidir. Çox səylə, ünsiyyət stilinin məhsuldar olduğundan daha dağıdıcı, komanda üzvlərinin böyüməsini dəstəkləyən effektiv menecer kimi xidmət etmək üçün çox mürəkkəb, qaynaşmış bir idarəçi olmağa başladı.
Yuxarıda göstərilən mühüm sualları soruşmaq və idarə rabitələrinizdə qəddar və səmimi olduğunuzu qiymətləndirmək üçün vaxtınız olubmu?