Cinsi zorakılıq
Cinsi təcavüz , gender ayrı-seçkilik şemsiyesi altına düşür. Bir qadın, şirkətin siyasətinə uyğun olaraq, kişilərin həmkarlarla eyni hissləri, irəliləyişləri, ödənişləri və digər faydaları əldə edə bilər, amma iş yerində ona qarşı davranış qüsurlu deyil və onun cinsi ilə əlaqəlidir.
Aktrisa Ashley Judd cəsarətlə əsas qəzetlərə öz hekayəsini verdiyi zaman Hollywood mogulu Harvey Weinstein'a qarşı edilən cinsi təcavüz iddiaları ilə bir araya gələn 2017 #MeToo hərəkatı ilə tanış olduğunuzdan əminəm. İllər əvvəl, Weinstein, cinsi bir hərəkətə razı olmadıqda, Judd'ı təhdid etdi.
Hollywoodun nümunələri həddindən artıqdır, lakin Judd onun cinsi və ya cinsi şəxsiyyətinə yönəlmiş xoşagəlməz toxunma və ya hətta təhqiramiz zarafatlara məruz qaldıqda belə olardı. Və bir zarafat yaxşı ola bilər, gündəlik və ya tez-tez təkrarlanan zarafatlar təzyiq təşkil edir. Taciz də cinsi əxlaqlara qarşı irəliləmə vədləri əhatə edə bilər.
Cinsi Tacizin Geniş Girth
Qadının təcavüzkarlığı mütləq bir kişi olmur. Qadınlar digər qadınlara qarşı cinsi təcavüzdə təqsirli ola bilərlər. Eyni şəkildə, təcavüzkarın qadının müdiri və ya nəzarətçisi olması mütləq olmur. İşəgötürən və ya müştəri davranışın mənbəyidirsə və şirkətin rəhbərliyi onu dayandırmaq üçün heç bir şey etmədiyində hələ də təcavüzdür.
Ayrı-seçkiliyi nə təşkil edir
Sözsüz "şüşə tavan" iş yerlərində gender ayrı-seçkiliyinin klassik nümunəsidir - qadınlar müəyyən yüksək vəzifələr tuta bilməyən yazılı olmayan kod və bacarıqları, istedadları və bacarıqlarına baxmayaraq cinsdən müəyyən bir nöqtədən kənara çıxmağa mane olur.
Təqdimat Bias
Şüşə tavan vəziyyəti reklam bazası kateqoriyasına aiddir. Bu əsasda müxtəlif səbəblər var; uşaqların əsas olmasıdır. 1900-cü illərin sonlarında birləşən şüşə tavan hərəkatı, qadınların korporativ nərdivanı hərəkətə maneə törətməsinə mane olan maneəni (yəni tavanın) parçalaması lazım idi. Qadınlar uzun bir yol gəldiklərinə baxmayaraq, hələ orada deyillər.
1990-cı ildə Fortune 500 siyahısında altı qadın var idi. 2017-ci ildə 32 qadın var idi. Daha çox qadın, lakin kifayət deyil, biz 500 CEO-dan danışırıq.
Lakin cinsi ayrı-seçkilik bu CEO-dan daha irəliyə doğru gedib. Bir kişi və qadın eyni mövqeyə sahib ola bilər və bir şirkət içində eyni vəzifələri yerinə yetirə bilər, amma iş başlığı fərqlidir. İnsana da daha çox ödəniş verilə bilər və ya qadından fərqli bir cədvəl üzrə və daha sürətli bir şəkildə yüksəlməyə və ya promosyona sahib ola bilər.
Müsahibə sualları
Müsahibə prosesi hər iki cins üçün də eyni olmalıdır (ancaq eyni deyil), lakin qadınlar tez-tez müxtəlif növ suallar verməlidirlər.
Qadınlara tez-tez uşaqlar olub-olmadığını soruşurlar və ya uşaq sahibi olmağı düşünürlər.
Ailədə bu cür suallar qanunsuzdur və daha önəmlisi, bir insanın yaxşı iş görməsinə imkan vermir. Lakin, bir çox işəgötürən potensial işçilərə analıq məzuniyyətindən istifadə etmək üçün lazım ola biləcək anlayışa işə başlamağı nəzərdə tutur. İşəgötürənlər atalarının (düz və ya gay) atalıq icazəsi alması lazım olduğunu düşünməlidirlər. Nə cinsiyyət soruşulmalıdır.
Tənzimləmə
Çox tez-tez, sonluqlar cinsi yanaşma ilə həll edilir. Cinsi təcavüzün ciddiyə alınmadığı yerlərdə, xüsusilə qadınlar arasında dominant sənaye (istehsal kimi) ola bilər. Cinsi yanaşma barədə şikayət etmiş və özlərini işsiz tapmış qadınlar var.
Lüks avtomobil istehsalçısı Tesla, AJ Vandermeyden də qadın mühəndis, istehsalçını cinsi təcavüz etdiyi şikayətlərini görməməyi və onu kişi ortaqlarından daha az ödəməsini günahlandırdı.
Daha sonra, vəkili iddia etdiyi bir qətilik hərəkəti olduğu üçün atəşə verildi. İctimaiyyətə gedən Vandermeyden həmçinin, kişi işçiləri tərəfindən tə'sir edildiyini və cəlb etdiyini iddia etdi və Teslana təzyiq, qeyri-bərabər ödəniş və ayrı-seçkilik barədə şikayətlərini həll etməmişdi. Bu yalnız bir nümunədir. Vandermeyden, sənayesindəki pis bir iş qeydindən və / və ya pis bir ünsindən qorxmaq üçün danışmaq kimi bir çox insan kimi cəsarətli deyil.
Ayrı-seçkiliyi necə bildirirəm
Əgər siz və ya bildiyiniz şəxs əvvəlcə iş yerində (kişi, qadın, bi və ya trans) gender ayrıseçkilik qurbanıdırsa, şirkətinizin insan resursları şöbəsinə deyin. Əgər şirkətinizdə insan resursları şöbəsi yoxdursa, nəzarətçi ilə danışın.
Vəziyyət davam edərsə, bərabər Məşğulluq İmkanları Komissiyasına müraciət edə bilərsiniz və ayrı-seçkilik ittihamını - işəgötürəninizi sui-istifad etmək üçün başlamazdan əvvəl bir addım atın. Amma, iddia etməzdən əvvəl, iş yerində tələblərin nə olduğunu müəyyən etmək üçün vəkillə görüşün. Bir aylıq iddia sənədi vermək üçün altı aydan az ola bilər və EEOC adətən digər mülki hərəkətlərə icazə verməyinizdən əvvəl şikayətinizi araşdırmalıdır.