Əgər liderliyə dair ədəbiyyatı araşdırırsınızsa, ekspertlər biz qəbul etdiyimiz təkliflərin yaxşı davranışlarına diqqət yetirirlər. İcraçı məşqçi ilə söhbət etsəniz, tez bir zamanda öz işlərinin böyük hissəsini müştərilərə özünü məhdudlaşdıran və qıran və ya firma performansına mane olan davranışlardan uzaqlaşdırmağa yönəldəcəyini öyrənəcəksiniz.
Sadəcə olaraq, Drucker doğru idi.
6 dağıdıcı idarə davranışına baxın və potensial zərərli tədbirlərdən qaçınmaq üçün bu idarə məsləhətlərinə əməl edin.
6 Davranışlar:
1. Micromanaging. Özünüzü daim çalışanlarınızın çiyinlərinə baxır və nə vaxt edəcəyini onlara izah etmək üçün çox vaxt sərf etdiklərini görürsən , şansınız var, bir mikromanagerdəsiniz . Müdafiəniz ola bilər, " Nə edəcəyimi söyləməsəm , heç bir şey düzəldilmir " problemin səbəbi aynada sizə baxan şəxslə əlaqə saxlayır. Komandanıza və firmaya bu xərcdən xərclər, mənəvi, dövriyyə və yoxsul iş mühitinə olan qatqı ilə əlaqədar son dərəcə yüksəkdir. Bu davranışın dəyişdirilməsi adətən məşq və geniş rəy tələb edir.
2. İşçilərə ictimaiyyətdə tənqid . Bu zəhərli davranışlar, ictimai paltar səyahəti tədbirlərinizin sonuna qədər fərdlərə demoralizasiya edir və komandanızın qalan hissəsi üçün həqiqətən acınacaqlı bir menecer kimi vəzifələr qoyur.
Bu birdən daha az zəhərli davranış var. Kiminsə cazibədar olmağından və ya səhvən üzdüyünüzdən asılı olmayaraq kimsə başlamağa uyğun bir vaxt yoxdur. 1000-ə qədər saymaq və davranışınızın işə təsirini sakin şəkildə müzakirə edə biləcəyiniz və bir inkişaf planını birgə inkişaf etdirə biləcəyiniz bir xüsusi müzakirəni qurmağı öyrənin.
3. Şirkət və ya qrupun icra vəziyyəti barədə məlumatların alınması . İşçilərinizin daha böyük bir şəkil çəkməyini düşünməyinizə baxmayaraq, hər kəsin işlərinin komanda və firma nəticələrini necə əlaqələndirdiyi maraqlıdır. Bəzi menecerlər işçilərin qaranlıqdakı nəticələrə görə " Onlar yalnız işlərinə diqqət yetirməlidirlər " və ya " Ölçü və ya kartları anlaya bilməyəcəklər " ifadəsini istifadə etməyi üstün tuturlar . Digərləri isə komanda demoralizasiyadan qaçmağa ümid edir, mənfi nəticələrlə bölüşməyə müqavimət göstərirlər.
Əslində, insanlar yaxşı nəticələr əldə etsələr belə, firmanın nəticələrinə necə qoşulduğu aydın kontekstdə olduqda yaxşı işlər görürlər. Bəzi insanlar mühasibat uçotu və ya hesab kartı tədbirlərini başa düşməməli olsa da, onlara lazımi səviyyədə təhsil vermək sizə vacibdir. Məlumatın qaldırılması qeyri-müəyyənlik və qorxu doğurur.
4. Dağıdıcı rəy vermək. Geribildirim , güclü bir performans aracıdır, lakin köhnəlmiş və ya istismar olunduqda mənəvi və performansa zəhərlidir. Xüsusi olmayan tənqid mənasızdır. Eyni, faktiki müşahidə olunan davranışlara əsaslanmayan tənqidlər üçün deyil, əksinə ziddiyyətli bir münasibətdir. Bir çox menecer öz rəylərini çatdırmaq üçün geribildirim almır və bir çoxları bu güclü performans alətini işə götürməmişlər.
Kötü rəy vərdişlərini tanımaq və diqqətlə inkişaf etdirilən konstruktiv və müsbət rəy üçün onları aradan qaldırmaq üçün çalışırıq, müvəffəqiyyətiniz və bəşəriyyətin hörmət və təqdir etdiyiniz sağlam bir iş mühiti yaratmaq üçün vacibdir.
5. Komanda üzvlərinin işinə kredit vermək. Mən bu işi müntəzəm olaraq seminarlar və proqramlarda eşitməmişəm və mən çox vaxt qeyri-səlahiyyətli rəhbərlər tərəfindən fikir və nailiyyətlərin laqeyd oğurlanmasından şok oldum. Bu davranış bütün etibarları məhv etmək və yaradıcılıq və yenilikləri boğmaq üçün təmin edilir. Effektiv menecerlər diqqət mərkəzində çalmağın əvəzinə başqalarına diqqət yetirmək öyrənirlər. Bir uğursuzluq üçün kredit götürməyincə kredit verin, heç vaxt almayın.
6. Bir şey yanlış gedir zaman barmaqları. Takımınızdakı bir problem üçün başqalarını günahlandıraraq arxa əhatə edir başqalarının uğurları üçün kredit tələb etmək əksinə güzgü.
Hər iki davranış da qəbul edilə bilməz. Effektiv liderlər öz komanda üzvlərinin nəticələrinə görə məsuliyyət daşıyırlar. İşlər doğru getdikdə, ətrafdakıların hamısına kredit verirlər. Şeylər səhv edildikdə, uğursuzluqları özləri kimi artırırlar. Bu sadədir.
İdarəetmənin pis əməllərini müəyyənləşdirməyə kömək etmək üçün 4 fikir:
Həqiqətdə yoxsul rəhbərlərin performansları barədə rəy axtarması üçün kifayət qədər qayğı göstərmədiyi bir həqiqət var. Buna baxmayaraq, bir çox idarəçi narahatlığı və ya mənfi olmasına baxmayaraq, girişləri yaxşılaşdırmağa və qiymətləndirməyə çalışır. İşdə bəzi fikir müdirləri dəyişdirməli və ya dayandırmalı davranışları müəyyənləşdirməyə kömək edə biləcəklər.
1. soruşun . Komanda üzvlərinizə necə etdiyinizlərini soruşun. Sualları istifadə edin " İdarəetmə mənim yanaşma ilə nə işləyir? "Və" Nə işləmir? "Diqqətlə qulaq asmaq və davranışınızı mübahisə etmək və ya rasyonalaşdırmaq yerinə qeydləri çəkmək üçün cəsarət edin.
2. Sorğu. Anonim anket, tək-tək söhbətdən daha az franker olan geribildirim tələb edə bilər. Sorğunun nəticələrini paylaşın və yaxşılaşdırmaq üçün aldığınız tədbirləri təsvir edin. İnsanları bu hərəkətlər üçün məsuliyyət daşıyır.
3. Texniki məşqçi çəkin . Təlimçi göz və qulaqları obyektiv bir sıra təklif edir. Bir çox razılaşmalar üçün məşqçi bir gün və ya daha çox müddətə müştərini kölgələrindən keçirərək, hərəkətlərini və başqalarının cavablarını gözləyir. Səmimi, gizli giriş və inkişaf üçün bir hərəkət planının qurulması və həyata keçirilməsi üçün meydan oxuyun.
4. Bir geribildirim arkadaşı tapın. Koç olmaması halında, müxtəlif şərtlərdə sizi müşahidə etmək və performansınız və başqalarınızın reaksiyaları barədə geribildirim etmək üçün etibar etdiyiniz birinizdən soruşun.
İndi Alt Satır:
Kitablar kimi odaklanmanın yerine, doğru davranışları inkişaf etdirmək üçün, özünü inkişaf proqramına başlamayı düşünərək, mənəvi və performansa zərər verən davranışları təyin və dayandırın. Bu yola davam etmək cəsarət tələb edir, lakin əhəmiyyətli, müsbət nəticələr üçün potensial çox yüksəkdir.