5 İşəgötürənlər İşəgötürmə prosesində səhv olurlar
- İşə qəbul və əvvəlcədən seçmə işi başqalarına verildikdə insan resursları işəgötürən kimi qəbul edildikdə tənqidi kontekst tərcümədə itirilir . Çox çox menecer bu əhəmiyyətli işi rolu, funksiyası, strategiyası və təşkilatın gözlənilən gələcək ehtiyaclarını başa düşməyən şəxslərə effektiv şəkildə həyata keçirir. Ümumi məlumatların siyahısı və qeyri-müəyyən bir iş təsviri ilə silahlanmış olan məlumatlı olmayan işəgötürən, onlar uyğun olmağa bənzəyən birinin ardınca kor və kar sağlığında hərəkət edir. Bu prosesdə keyfiyyətin olmaması dəhşətlidir və onu təşkilatınıza qaytarmaq vaxtıdır.
- Əslində heç bir əsası olmayan mövqe tələbi təsviri yazırıq. Bir çox iş tələbləri təsvirini yazarkən yaxşı bir gülüş keçirir. Heç kəs həqiqətən super-insan qabiliyyətlərinin və heç vaxt qarşı-qarşıya gəlməyən təcrübə dəstlərinin bu gülünc lövhələrinin məktubunu həqiqətən doldura bilməz. Baş direktor, korporativ veb-saytlarda və iş yerlərində tapılan orta səviyyəli menecer şərhlərinin əksəriyyəti üçün ikinci bir baxış qazanmaq ehtimalı yoxdur. Əslində bir çox mövqe təsviri üçün əsas əsassızdır, potensial olaraq arzu olunan namizədləri süzgəc etdirir. İşəgötürmə prosesində mövqelərin təsvirləri haqqında həqiqət əldə etmək vaxtıdır.
- Işəgötürən idarəçiləri müsahibə və ekran namizədlərinə uyğun olmayan vəziyyətə gəldikdə keyfiyyətə çatmaz istedadı müəyyənləşdirmə və qiymətləndirmə prosesini daha da gücləndirir . Müdirləri düzgün davranış müsahibə üsulları ilə öyrətməməsi və insanların fikirlərini formalaşdırarkən bizi narahat edən bir çox bilişsel yanaşmaların müəyyənləşdirilməsi və aradan qaldırılmasına kömək etməməsi üçün firma ilə günah işləməsinə baxmayaraq fərdi menecerlər bu məsuliyyətə həqiqətən sahibdirlər. Menecerlərin müvəffəqiyyətli bir işəgötürmə prosesi üçün vacib olan bacarığı artırmaq və inkişaf etdirmək üçün vaxt. Təşkilat bu fəaliyyəti təmin etməlidir.
- Menecerlər tez-tez öz sərhədlərini kənara çıxarmazlar. Ən effektiv idarəçilər və yüksək səviyyəli menecerlər öz sahələrində uğur qazanmaq üçün vacib olan münasibətlər, dəyərlər və davranışları olan şəxsləri axtarırlar. Tez-tez, ən yaxşı istedad həmin yerdən gəlmir və ya komandada olan hər kəslə eyni arka plana sahib deyildir. Gözlərdən kənarlaşmaq və qeyri-adi yerlərdə istedad axtarmaq üçün vaxt lazımdır.
- Çox böyük vurğulanma, bəzilərinin parlaq bir cinsinə və fərdi müəyyən edən təcrübələr setində kifayət deyil. Bu kitab uzunluğu mövzusudur. Eyni mövqe üçün iki nəfərin yarışdığı düşünün. Birinin həyəcan verici bir damğa və sürətlə irəliləmə yolu var, ikincisi isə son nailiyyətləri ilə bir araya gələrək bir sıra mübarizə və çətinliklərə sahibdir. Ən filtrasiya prosesləri tezliklə sonuncu fərdi istisna edir və ya ən azı onu ilk fərdin cinsi ilə əlaqəli qabiliyyət zəmanəti xəttinin arxasına itələyir. Xarakteri, dəyərləri və öyrənmə qabiliyyətini qiymətləndirmək üçün bu vicdanla sərt yanaşma suboptimal işəgötürmə praktikasının əsas iştirakçılarından biridir. Baxım üçün əsas meyarların necə çəkildiyini yenidən düşünməyə başlamaq lazımdır.
Reforma və işəgötürmə prosesini təkmilləşdirməyə dair fikirlər
Cavablar yuxarıda göstərilən məzmunda şiddətlə işarə edilərkən, onları təkrarlamaq lazımdır. Firmamızın işəgötürmə prosesinin keyfiyyətini və səmərəliliyini və insanlığını gücləndirməyə çalışdığı kimi, gündəmə gətirən yeddi fikir burada.
- Menecerlər kimi biz bu qabaqcıl istedadın seçilməsi və seçilməsi məsələsində məsuliyyəti qəbul etməliyik . Bunun üçün məsuliyyət hissəsi, bacarıqlarımızı inkişaf etdirmək, performansımıza dair geribildirim axtarmağımıza və müvəffəqiyyətlərimizi və müvəffəqiyyətlərimizi zamanla qiymətləndirmək üçün vaxt və enerji sərf edir.
- Müdirin məsuliyyətinin digər tərəfi hesabatlılıqdır . Menecerlər yalnız öz komandasında olan şəxslərin performansını deyil, istedadların müəyyənləşdirilməsi və işə götürülməsi üçün məsuliyyət daşıyırlar. Bir zamanlar insanları tapmaq, işə götürmək və inkişaf etdirmək üçün bir menecerin müvəffəqiyyətini izləyən bir iş kartı hazırlanmalı və bu kartı menecerin davamlı inkişafı və inkişafı ilə bağlı olmalıdır.
- İnsan Resursları oyuna çıxmalı və hamımızın yaxşılaşmasına kömək etməlidir. HR həm menecerlərin davranış müsahibəsi və iş dizaynında kritik təlim qazanmasını təmin etməklə həm də işəgötürənlərin işəgötürən təcrübələrini yaxşılaşdırmasına imkan verməlidir və işə götürmə tapşırıqlarını qəbul etməyi dayandırmalıdırlar. Onlar həqiqətən menecer, funksiya və firma ehtiyaclarına qazanmaq üçün vaxt ayıra bilər və ya prosesdən özlərini itirməlidirlər. Xüsusilə çox şişirdilmiş vəziyyət təsvirləri ilə işə qəbulu və seçilmə qabiliyyətinə gəldikdə zibil-in / zibil-off dayandırmaq.
- Hər kəs silahları əlaqələndirməlidir və firmanın dəyərləri, öyrənmə potensialı və böyümə potensialı ilə yanaşı, istedadların alınması üçün əsl prioritetlərə diqqət yetirməlidir .
- İşəgötürən klonları dayandırmalıyıq. Yalnız irq, cinsiyyət və mədəniyyətlə deyil, təkamül qazanaraq, unikal təcrübə və düşüncə tərzləri olan insanları axtarın. Bu səslərdən daha çətindir və öhdəlik, təhsil, ölçmə və möhkəmləndirməni tələb edir.
- Bir qrup səy göstərməyin qarşısını almaq. Insan olmağın bir hissəsi bizimlə birlikdə təcrübələrimizi, düşüncələrini, dəyərləri və idealları gətirməkdir. Bu müsbət olsa da, işə qəbul qərarları gəldikdə də bizi bias edə bilər. Bir-birlərini yanlış qiymətləndirmək və ortaya çıxdıqları zaman onları çağırmaq üçün daha geniş qrupu istifadə edin.
- Möhkəm olaraq, işəgötürmə prosesində mükəmməlliyə görə bir nüfuzu inkişaf etdirməyə çalışırıq. Bir sıra böyük firma firması iş axtaranlara və hətta müsahibəçilərə çınqıl, qaba və hörmətsiz olan bir şəkildə baxır. Bu prosesin bir hissəsi olan hər bir şəxs istiqamətə, mümkün olduğu yerə, konstruktiv rəyə və işlərin irəliyə getməməsinə səbəb olan kontekstə doğru və vaxtında cavab verməyə layiqdir. Potensial istedadınızı hörmət və sözlə müalicə etməyə başlayacaqsınız. Bir çox namizəd və cavabdehin klueless menecerlər, insan resursları funksiyaları və firmanın şəxsiyyətinin bir hissəsi kimi qəbul etdiyi üst səviyyə rəhbərliyi tərəfindən müalicə edilməsinə son qoyulması üçün heç bir bəhanə yoxdur.
Aşağı xətt
Doğru istedadı tapmaq və cəlb etmək üçün əsas işə dodaq xidməti veririk. Hər bir mərhələdə prosesə bəzi dişləri qoymaq və keyfiyyətə diqqət etmək və bu keyfiyyət təşəbbüsünü təşkilatın nəticələrinə birləşdirmək zamanı gəldi.