Ancaq digər dəyişikliklər hər hansı bir dəyişikliyə xas olan narahatlıq və narahatlıq hisslərini artırır. İşləyənlər haqqında qayğıkeşlik artıq işə yaramır.
Kayıp işçilər üçün iş dəyişdirmənin yolları. Təşkilatınızın mədəniyyəti də işdən çıxarılacaq.
Heç bir işçi tamamilə rahatlaşır; bir sonrakı dövrdə ödənişsiz işdən azad olunmasını gözləyirlər və növbəti mərhələdən ibarət olacaqlarını qorxurlar. Dəyişiklik və qeyri-müəyyənlik dövründə gözlənilən məsələləri, problemləri və imkanları təxmin edə bilərsiniz. Bütün dəyişikliklərin ortasında işçilər ağır stres yaşadıqlarını başa düşməyəcəklər.
İşçilərin Təcrübəsi İşdən çıxarıldıqdan sonra dəyişir
Hər hansı bir dəyişiklik zamanı bir təşkilat üzvləri aşağıdakılardır:
- Dəyişikliklə bağlı müxtəlif yollar: Bəzi insanlar dəyişməyi qəbul etmək və düzəltməkdə çətinlik çəkirlər; başqaları dəyişiklikləri sevindirdilər və onları böyük imkanlar olaraq görürlər. Bəzi insanlar dəyişiklik etməyə başlayır; digərləri status-kvonu üstün tuturlar. Bir yerdə işçilərin əksəriyyətini bu iki dirəyin ortasında tapa bilərsiniz.
- Dəyişiklik idarəetməsində fərqli miqdarda təcrübələr və təcrübə: Bir işçiyə dağıdıcı bir şey başqasını heyran edə bilər və ya üçüncü bir insanı hafifçe tahriş edə bilər. Teorik olaraq, insanlar təcrübə və təcrübə ilə dəyişiklik idarə etməkdə daha yaxşı olurlar.
Daimi dəyişmə dövründə bu həqiqət olduğuna inanıram. İnsanlar tez-tez dəyişiklik təcrübəsi ilə toxunulmazlıq yaradır. Buna baxmayaraq, dəyişiklik təcrübəsinə potensial reaksiya verməyin, işdən kənar vəziyyətdə olan müxtəlif şəxslər üçün.
- Dəyişməyə reaksiya vermənin müxtəlif yolları: Bəzi işçilər bunu danışmalıdırlar. Digərləri isə səssizcə əziyyət çəkirlər. Bəziləri şikayətdə rahatlıq tapır. Bəzi danışmaq, söhbət etmək və danışmaq, amma dəyişmənin həqiqətən də dəstəklənməsi. Digərləri dəyişiklikləri sabote etmək və irəli getmək üçün təşkilati səyləri pozmaq yollarını tapır.
- İşdən çıxarılarkən və işdən çıxardıqda, mövcud işçiləriniz köhnə işçilərinizlə müxtəlif miqdarda əlaqə saxlayır və bu onların reaksiyasına təsir göstərə bilər: İşdən çıxarmağın bu elementi işdən çıxdıqdan sonra əməkdaşları iş yerlərini itirməklə necə itirdikdə öhdəsindən gəlmək üçün daha çox araşdırılır.
- Həyatının digər sahələrində baş verən müxtəlif dəyişikliklər: Kiçik dəyişiklik təcrübəni təmin edərkən, həyatının digər sahələrində böyük miqdarda dəyişiklik baş verən bir fərd meydançadır. O, davam edən iş dəyişiklikləri ilə məşğul olmaq üçün daha az vaxt, enerji və öhdəliyi var.
- Mövcud dəyişikliklərdən və stres istehsal edən vəziyyətlərdən fərqli miqdarda təsirlər: İşini tamamilə dəyişən bir adam hər həftə əlavə xüsusiyyət yazısı yazmaq istənən bir fərddən daha çox çətinlik yaşayacaq.
- Həyat yoldaşlarından, əhəmiyyətli digər uşaqlarından, uşaqlarından, yoldaşlarından, supervayzerlərindən və əməkdaşlarından müxtəlif məbləğlər və dəstək növləri: Hər birimiz dəstək sisteminə sahibik; dəyişiklik prosesdə olduğunda, biz sistemin effektivliyini test edirik. Hər hansı bir ön qeyd olan insanın küçülməsi, iş və evdə dəstək sisteminin qurulması ilə bağlı məlumatları daxil etməlidir.
Bütün bunlar və digər məsələlər hər bir işçinin iş yerində dəyişikliyin idarə olunması, iş yerində məhsuldar işləməyə davam etməsi qabiliyyətinə təsir göstərir. İşçilərin işdən çıxardıqları və işdən çıxardıqları müddətdə olduğu kimi tam olaraq yerinə yetirə bilməyəcəyini qəbul etmək vacibdir.
İnsanlar dəyişiklikləri necə dəyişir
İnsanlar küçülməsi kimi dəyişikliklər zamanı fərdi çətinliklərlə qarşılaşırlar. Bu çətinlik xəstəlik, müdafiə, aşağı enerji, motivasiyanın olmaması, konsentrasiya çətinlikləri, qəzalar və kişilərarası münaqişəni əhatə edə bilər . Çox vaxt fərdlər özlərini zəif olduğu üçün və ya idarə edə bilmədikləri üçün özlərini günahlandırırlar.
Bəzən təşkilatlar, həqiqətən, insanların müxtəlif dərəcələrdə dəyişiklik mərhələsində hərəkət etdikləri zaman insanları müqavimət göstərən insanlar kimi qeyd edirlər . Təşkilat dəyişikliyi necə təqdim etdiyini də dərindən təsir edir.
"İnsanlar dəyişikliklərə fikir vermirlər; onlar dəyişdirilməkdədirlər "deyən təşkilatların ürəyinə aparmaları lazımdır. İşdən çıxarma zamanı işçilərin təcrübəsi dəyişir. Beləliklə, dəyişikliklərin mülkiyyət yaratmaq daha çətindir.
İnsanlar əməkdaşlarına, iş qruplarına, şirkətlərinə, təşkilati strukturlarına və sistemlərinə, şəxsi məsuliyyətlərinə və işlərini yerinə yetirmək yollarına dərin bağlar yaradır. (Bu çətinliyə inanırsanız, on beş dəqiqəlik bir fərdin iş saatını dəyişdirməyi cəhd edin, ya da təsadüfi paltarları təşviq edən iş mühiti üçün geyim kodu qurun.)
Fərqli seçki və ya nəzarət etməyən daha böyük bir təşkilati proses vasitəsilə, əhəmiyyətli və ya işçilərə yaxın bir şey narahat olduqda, keçid dövrü baş verir. Bu keçid dövründə insanlar yeni istiqamətlərə getməyə başladıqları və köçürülməsi üçün köhnə yollardan keçməyə imkan verəcək bir dövrü yaşayacaqlar.
İnsan Resursları üzrə peşəkar, menecer, supervayzer, lider, dəyişiklik agenti və ya sponsor kimi dəyişiklik və dəyişməyə qarşı müqavimət ətrafında bu məsələləri anlamaq lazımdır. Küçültücü bir təcrübə vasitəsilə təşkilatınıza olan insanları dəstəkləməlisiniz. Dəyişikliklərin normal inkişafını başa düşməlisiniz; işdən çıxarma və küçülmələr əsnasında, ümumi məhsuldarlığa dərhal qayıtmağı gözləməyəcəksiniz. Qalan əməkdaşlarınıza ara verin.