Çox çətin qərarlar çıxarılmalı, onlara nə qədər xəbər veriləcək, kıdem tazminatının miqdarı və işdən çıxarılan işçinin başqa bir iş tapması üçün şirkətin nə qədər uzaqlaşacağı mövzusunda yetərincə diqqət yetirilməsindən daha az verilir. Bunlar, təşkilatın gələcəyi ilə əlaqəsi olan kritik qərarlardır, çünki onlar işdən çıxarılmış işçilərin gələcəyi ilə bağlıdırlar.
Nə olur? Bu qərarlar, əsas məqsədi təşkilatın mənəvi və intellektual kapitalını qorumaq üçün məhkəmə riskini azaltmaq məqsədi ilə hüquq şöbəsinə verilir. Nəticədə, küçülmə tez-tez çarəsiz və şəfqətli bir məhsuldarlıqla həyata keçirilir ki, bu da qəzəbli və sağ qalan işçilərə çarəsiz və demotivləşən hisslər yaradır.
Çarəsizlik yüksək nailiyyətin düşmənidir. Bu, çəkilmə, təhlükəli qərarlar qəbul etmək, ağır maneə törətmək və həddən çox sui-istifadə etmək üçün iş şəraiti yaratır.
Bütün bunlar ümidsiz olaraq excel üçün lazım olan bir təşkilatın bir boğuşma qoydu.
Küçülmə təhlükəsinin qarşısını almaq
Küçülməyin təsirsiz üsulları çoxdur. Aşağıdakılar kimi susdurulma pozuntuları ümumi olur; onlar da səmərəsiz və çox təhlükəlidirlər.
Layihəni hazırlamaq üçün qanuni narahatlıqlara icazə verilir
Bir çox korporativ avukat, bütün departmanlar arasında son işə götürülmüş, ilk işə yaradılan işçilərin işçilərinin vəzifələndirilməsini məsləhət görür.
Məhkəmə qaydasında məhdudlaşdırma üsulu, məsələn, bütün departamentlər üzrə çalışanların 10% -ni yalnız kəmiyyət baxımından məhdudlaşdırmaqdır. Bu yolla heç bir işçi ayrı-seçkilik səbəblərdən azad olunduğunu iddia edə bilməz.
Bundan əlavə, avukatlar, ayrılan işçilərə və ya sağ qalanlara tamamilə lazım olan şeylərdən daha çox şey söyləməkdən gəlir. Bu xəbərdarlıq şirkətin qorumaq üçün nəzərdə tutulmuşdur və bundan sonra tutulmayan hər hansı bir nəzərdə tutulan və ya açıq sözlər verməkdən ibarətdir. İşəgötürənlər haqqında yazılanların qətiyyətlə tərtib edilməsi ilə şirkət özlərini dəyərli işçilərini azad etmələri lazım olduğuna vurğulayan menecerlər tərəfindən şifahi slipslərdən qoruyur.
Bu yanaşma hüquqi baxımdan müvəffəq ola bilər, lakin mütləq təşkilati sağlamlığın daha böyük və daha əhəmiyyətli narahatlıqlarından deyil. Birincisi, müxtəlif bölmələr üzrə əməkdaşları düz bir faizlə ayırma səmərəsizdir. Bu mühasibat insan resursları kimi az sayda işçinin nisbəti ilə başa çıxa bilərmi?
Bir şöbənin xaricə çıxa biləcəyi, digəri isə pozulmadığı ola bilərmi? Hər bir şöbədən çıxarılmaq üçün neçə işçinin qərarının özbaşına statistika deyil, biznes ehtiyaclarının təhlili əsasında qərar qəbul edilməlidir.
İşçilərini qətiyyətli əsasla dayandırmaq konsepsiyası da mürəkkəb deyil. Işçilərin işdən kənarlaşdırılmasına görə seçilməsi, fərdi işçinin işə götürülməməsi tarixi deyil, işin yenidən paylanmasına əsaslanmalıdır. Bəzən 18 aylıq bir əməkdaşı 18 il qüvvəsi olan birinə nisbətən çox qiymətli bir bacarığa malikdir.
Mümkün qədər az xəbərdarlıq verin
Qorxu və günahkarlıqdan məhrum olan bir çox idarəçi işçiləri yaxın gələcəkdə boşa çıxarma və ya kiçiltmək barədə mümkün qədər kiçik bir xəbərdarlıq kimi verməyə qərar verir. Menecerlər, əgər işçilər öz taleylərini qabaqcadan bilsələr, demoralized və səmərəsiz ola bilərlər - hətta işi sabote edə bilərlər. Bununla yanaşı, işdən kənarlaşdırma barədə əvvəlcədən xəbərdarlıq edən işçilərin təxribatını artırdığına dair bir sübut yoxdur.
Lakin azalma ilə bağlı əvvəlcədən xəbərdarlığın olmaması sağ qalan işçilər arasında rəhbərliyə güvənməyi kəskin artırır.
Güvənlik qarşılıqlı hörmətə əsaslanır. İşçilər, məlumatları və ya girişi olmadan demlendiği şeyi kəşf edərkən (və ilk şəxs icazə verildikdə) onlar bütövlüyünə , etibarını məhv etməyə hörmətsiz bir hörmətsizlik görürlər. İşçilərə öz həyatlarını planlaşdırmaqda olduqca faydalı ola biləcək məlumatlar verməklə, rəhbərlik çox dağıdıcı ola biləcək və illərlə düzəltilməsini tələb edən bir güvənlilik və çarəsizlik dövrü başlamışdır.
Sonradan heç bir şey olmadığı kimi hərəkət edirəm
Bir çox rəhbərlər inanırlar ki, bir işdən azad olunduqdan sonra, bu barədə daha yaxşı deyirlər. Şans ilə, hər kəs yalnız unutmaq və hərəkət edəcək. Niyə keçmişdə yaşaya bilərsən? Əslində, qalan işçilər, idarə heyətinin etmədikləri və ya etmədikləri hadisələrdən bəhs edirlər.
Daha çox şirkət bu müzakirələri ləngitməyə və heç bir şey olmadığı kimi fəaliyyət göstərməyə çalışırsa, müzakirə daha da dağıdıcı olur. Qalan əməkdaşlar rəhbərliyin olub-olmamasından asılı olmayaraq baş verən hadisələr nəticəsində çıxış edəcəklər.
Menecerlər və işçilər, baş verənlər barədə düşüncələrini sərbəst şəkildə danışmağa icazə verildikdə, işdən azad olunma çox sürətləndirir. Əslində, bu, sağ qalan əməkdaşları birləşdirmək və əlaqələri yeniləmək üçün böyük bir fürsət ola bilər.
İdarə rəhbərliyi həqiqətən baş verənləri etiraf etməkdən imtina etdikdə, işçilərin qüsursuzluq hissini qidalandıraraq, qətiyyətsiz olaraq görünür. Əgər rəhbərlik faktdan sonra belə danışmazsa, başqa nə gizlənir?
Effektiv şəkildə aşağı salın
Optimal səmərəlilikdə fəaliyyət göstərməyən və işdən azad edilməsinin lazım olduğunu düşünən bir təşkilatla üzləşəndə, nəzərə alınmaq üçün bir neçə əsas prinsip var. Bu prinsiplərə riayət etmə, küçülmənin təhlükələrinin tamamilə aradan qaldırılmasına gətirib çıxarmayacaq, lakin onlar pis planlaşdırılan işdən azad olunmanın ümumi tələfatlarından qaçmağa kömək edəcəkdir.
Əgər Problem çox insan və ya çox az mənfəət olarsa müəyyən olun
Hər hansı bir imtina etmədən əvvəl soruşmaq üçün kritik ilk sual: Çox işçilərə və ya çox az mənfəət əldə etməklə bu işdən azad edilməyə ehtiyac varmı? Çox az mənfəət varsa, bu sizin şirkətinizin bir işdən azad etməyə hazır olmadığını göstərən ilk xəbərdarlıq əlaməti.
Yalnız bir xərcləmənin ölçüsü kimi tamamilə ağılsızlıqdır: qiymətli istedadları və təşkilati öyrənmələri kənarlaşdırmaq, işçilərini boşaltmaqla yalnız pis vəziyyət yaradır. Işiniz gəlir əldə etmədikdə, intellektual kapitalın məhv edilməsi və qalan resursların səmərəliliyinin azaldılması və gələcək inkişaf potensialı həll deyil.
Cavab çox işçi olsaydı, dəyişiklik üçün yaxşı düşünülmüş bir strategiyanın prosesinə başlamışdınız. Çox işçi olduğunuzu qanuni şəkildə müəyyənləşdirmək üçün təşkilatın iş planına baxın, onun sayını deyil. Nə məhsul və xidmətlər təklif edirsiniz? Bu məhsul və xidmətlərin hansı hissəsi gəlirli ola bilər?
Yeni təşkilatın hansı istedadına ehtiyacınız var? Bu suallar post-layoff gələcək üçün plan kömək edəcək. Bu məsələlər küçülmənin müsbət artıma və səmərəliliyin qaçılmaz mənfi təsirlərindən tez bir şəkildə çevrilməyə imkan verəcəkdir.
Post-Layoff Şirkətinin Nəyi Görəcəyini Müəyyən Et
Şirkətin aydın, yaxşı müəyyən bir vizyonuna sahib olması, işdən çıxarılmadan əvvəl vacibdir. İdarəetmə, yeni təşkilata vurğu veriləcəyini və hansı işçi heyətinə ehtiyac duyulduğunu yerinə yetirmək istədiyi şeyi bilməli.
Gələcəyin aydın bir vizyonuna əsasən yönəldilmədən, yeni təşkilat, ilk növbədə, işdən azad olunma ehtiyacını yaradan bir sıra problemləri irəli aparacaqdır. Təəssüf ki, bir çox idarəçilər eyni problemləri yenidən yaratmaq üçün köhnə təşkilatın təcilini aşağı salırlar.
Bütün idarə heyəti arasında yeni şirkətin aydın şəkildə müəyyən edilmiş, paylaşılan bir vizyonu olmadığı təqdirdə, keçmiş gələcəyi sabote etmək və təşkilati effektivliyin azaldılması ilə təkrarlanan işdən azad olunma dövrü yaradır.
Həmişə insanın ləyaqətinə hörmət et
Çox pis icra edilən işdən çıxarılan üsullar, uşaqlar kimi işçilərə kömək edir. Məlumat saxlanılıb dolandırılıb. Menecerlərin işçilərinə nəzarət etməsi pozulur. İnsan qaynağı nümayəndələri bir huş-yığıncaq görüşündən başqa bir yerə gəzir.
İdarəetmə işçilərinə necə rəhbərlik edilirsə, qalan əməkdaşları necə əvəzinə qarşılayır - bir işdən çıxardığınız hər şey arenada keçirilir, hər kəs gözləyir. Nə qədər işləyən işçilərin müalicə edilməsindən necə sağ qalan işçilər müalicə oluna bilərlər.
Niyə bu məsələdir? Çünki yeni təşkilat üçün uğurlu planlaşdırma davam edir və nəticələrini yaxşılaşdırır. Həmin müstəsna istedadları da saxlamaq lazımdır ki, bu da digər təşkilatlar üçün ən çox işəgötürənlərdir.
Şirkət işdən çıxarılan işçiləri pis davranarkən gördükdə, işlərini yaxşılaşdırmaq üçün daha yaxşı bir yer axtarmağa başlayacaq, başlarının qorxduğu yerdən qorxur.
Qanuna hörmət edin
Hüquqi şöbənin işdən azad edilməsini nəzərdə tutmamaq vacibdirsə də, məşğulluq qanunlarına hörmətlə yanaşmaq vacibdir. Müxtəlif ölkələrdə bu cür qanunlar mülki hüquqlara , yaş fərqi , əlilliyə, işə düzəlişə və yenidən hazırlanmasına aid hüquqlar daxildir. Bu qanunlar vacibdir və nəyi nəzərdə tutduqlarına görə hörmət göstərilməlidir və ya onlar yazdıqları və ya qətiyyətlə rəftar etməlidirlər.
Əgər işgüzar ehtiyaclarınıza görə lay-off planlamışsanız, işçi heyətinə və ya qocamanlığınıza deyil, qanunla bağlı heç bir probleminiz olmur. İşgüzarlığınızı işgüzar ehtiyaclardan başqa amillərə əsaslandıran zaman demək olar ki, özünüzü qanuni narahatlıqla tapa bilərsiniz.
Azaldılması yaxşı nümunələr
BB & T Financial Corporation və Cənubi Milli Korporasiyasının birləşməsi zamanı, işəgötürənin dondurulmasının strateji istifadəsi nəticəsində lazımsız vəzifələr aradan qaldırıldı. Hewlett-Packard, işçilərin gəlirləri artdıqca, hər iki həftə ərzində bütün işçilərə bir gün istirahət etməyi tələb etdikləri bir sözlə iki həftəlik proqram həyata keçirdi.
Zəif bir nümunə
1990-cı illərin ortalarında Scott Paper 10,500 işçinin bir işdən azad edildi. İskəndərin sonrakı illərində yeni məhsullar təqdim edə bilmədiyini və nəticədə rəqib Kimberly-Clark tərəfindən satın alınana qədər karlılığın dramatik bir azalma olduğunu gördü.
Bunu etməkdir
Müvəffəqiyyətsizliyin azalması çox çətindir. Aşağıdakı fikirlər belə bir hərəkətə nəzər yetirən hər kəs üçün düşünməyə yönəldə bilər.
- Bütün işçilərə hörmətlə baxın .
- Məlumatı saxlamadan çox çox əlaqə saxlayın.
- Tətbiq olunan qanunları araşdırın və qanunvericiliyin ruhuna riayət edin.
- Bundan sonra, işçilərə psixoloji məkanı verdiyini qəbul et və müzakirə et.
Nəticə
İşçilərin layiqliyinə və biznes planlaşdırmasına hörmətlə yanaşmağı planlaşdırarkən nəzərə alınmaq üçün iki mühüm amil var. Posta otağından board otağına qədər heç kim küçülməz; lakin heyətin azaldılması zəruriliyi qaçılmazdırsa, məsuliyyətin düzəldilməsi və təşkilatın üstünlük təşkil edəcəyi bir işdən azad edilə bilər.
** Alan Downs, strateji insan resurslarının planlaşdırılması və iş adamlarının maksimum potensialına çatmasına kömək edən bir rəhbər psixoloq və məsləhətçidir. AMACOM-un korporativ icra edəcəyi (1995), çox sayda küçülməyə məruz qalma, Yeddi Möcüzə İdarəetmə (Prentice Hall, 1998) və Fearless İcraçı (AMACOM 2000) daxil olmaqla, bir neçə kitabın müəllifidir.
Downs qəzeti, televiziya və radio verilişləri ilə müsahibələr üçün geniş axtarışa verilir. O, İdarəetmə Review və İdarə Heyəti daxil olmaqla, bir çox milli qəzet və ticarət nəşrləri üçün idarəetmə mövzularında yazmışdır.