Dözümsüzlüklər beynəlxalq işçilərin uzaqdan işə götürülməsi və idarə olunması ətrafında mövcuddur. Aşağıdakı nöqtələr və müvafiq siyahılar sizə müvafiq hüquqi mövqelərin təsvir edilməsinə və xarici işçilərin işə düşəcəyi zaman ABŞ və digər ölkələr arasında fərqləri müəyyənləşdirməyə kömək edəcəkdir.
Məşğulluq və işçilərin istifadəsinin dayandırılması
Hər hansı tərəfin (işəgötürən və ya işçi) hər hansı bir əvvəlcədən xəbərdarlıq verməklə və ya olmadıqda istənilən vaxt məşğulluq əlaqəsini dərhal dayandıra biləcəyi bir əmək münasibətini müəyyən edən ABŞ qanunu.
Xarici işçinin göndərilməsi tez-tez məşğulluq təklif edən bir məktubdur və tez-tez səhv edir, ABŞ-dan kənarda olmayan bir işçinin konsepsiyası olmadığından, ABŞ-a aid olmayan bir rezidentə təqdim olunduqda səhvdir.
Məsələn, Braziliyada işçinin işdən çıxarılması işəgötürənin feshedilməsinə səbəb olub-olmamasından asılıdır. Bununla belə, sona çatma səbəbi ümumiyyətlə pis davranış halları ilə məhdudlaşır və buna görə də pis nəticələr və ya iqtisadi səbəblərdən xitam verilir.
Digər tərəfdən, Kipr qanununda işəgötürən yazılı razılaşmaya əsasən, işəgötürənə 26 həftədən ən çoxu 104 həftəədək imtahan müddətini uzada bilər, beləliklə işəgötürənə səbəbsiz və xəbərdarlıq etmədən işçinin işdən çıxmasına imkan verə bilər.
Müxtəlif ölçülü müəssisələri idarə edən ayrı-ayrı işəgötürən qanunları və metodları ətrafında mürəkkəblikləri bilmək və hər bir ölkənin işçinin işini dayandırmasına fərqli yanaşması çox vacibdir. Əvvəldən planlaşdırma və qanunvericilikdəki dəyişikliklərin izlənməsi işçinin müvəffəqiyyətlə işə alınması və əhəmiyyətli öhdəliklərin yerinə yetirilməsi ilə sonrakı dövr arasındakı fərq demək olar.
İşçinin işdən çıxarılma mülahizələri aşağıdakılardan ibarətdir:
- Ölkənin sadəcə səbəbini ləğv etmək tələb edirmi?
- Əgər belədirsə, hansı səbəblər sadəcə səbəb olur və hansı proseslərə riayət etmək lazımdır?
- Xidmətin müddəti, yerli işçi heyəti, əmək haqqı hədləri və s. Kimi sona yetirmə meyarları varmı?
- Yalnız səbəbə (İspaniyadakı kimi) ləğv edilən bir cəza ödəniş sistemi varmı?
- Yerli xitam bildirişlərinə dair tələblər hansılardır?
Diqqətə gətirmək üçün digər vacib bir məlumat: İş təklif edən məktub, ABŞ dolları deyil, yerli valyutada əmək haqqını verməlidir, çünki valyuta məzənnələri dəyişir və yerli valyutada göstərilən əmək haqqı işçinin razılığı olmadan bir aydan aza endirilə bilməz.
PTO Versus illik buraxılış, xəstə çıxışı və s.
ABŞ-da Ödənilmiş Vaxtı (PTO) planları şəxsi günlər , məzuniyyət günləri (illik icazələr) və ya xəstə günlər arasında fərq qoymur və çox vaxt növbəti il üçün nəzərdə tutulmayan vaxt müddəti keçməsinə icazə vermir. ABŞ-dan fərqli olaraq, ən çox xarici ölkələr illik icazəyə, xəstəliyə görə icazə və digər müxtəlif yarpaqlara fərqli hüquqi hüquqları ayırdıqları fərqli bir yanaşmaya abunə.
İllik məzuniyyət (yəni tətil üçün yalnız günlər) üçün, işçi yerli qanunvericiliyə əsasən il ərzində ən az sayda günə sahib ola bilər.
Çox tez-tez illik məzuniyyət götürülməzdən əvvəl il ərzində hesablanır.
Hər bir ölkədə istifadə edilməmiş icazənin keçirilməsinə tətbiq olunan qaydalar dəyişir; işçilərin əksəriyyəti istənilən icazəni irəli aparmaq və ya işçilərin öhdəlikləri onların ödədiyi pulları almalarını maneə törətdiyini iddia etdikləri yerə keçirmək üçün açıq bir haqq təmin edir.
Maraqlıdır ki, Belçika və Hollandiya kimi bəzi ölkələr, işəgötürənləri, normal əmək haqqının üstündə olanların nisbətən 25-33% -i (məzuniyyət bonusu kimi) məzuniyyətlərində artan əmək haqqı ödəməkdən çəkinirlər.
Tətil haqqı hərəkətli bir hədəf ola bilər. Bir çox ölkələrdə qanunvericiliyin minimum verilməsi xidmətlə artır, digər ölkələrdə isə işçinin yaşı, daha az nadir hallarda, neçə uşaq ailəsi kimi daha az açıq faktorlardır.
Macarıstanda üç uşağı olan bir işçi, əlavə uşaqlar olmayan bir iş yoldaşına əlavə 7 gün icazə verə bilər.
İllik məzuniyyətdən fərqli və ayrıdır xəstəlik və ya xəstəliyə görə ödənişli vaxtın mövcudluğudır. Onlar xəstə olduqları üçün işə gəlməyə qadir olan işçilər, ümumiyyətlə, onlar olmadıqları müddətdə, illik limit və əmək haqqı kaplamalarına əsasən ödəniş alırlar.
Çox tez-tez ödənilən məbləğ fərdin adi maaşından az olacaq. Çox ölkələrdə, ayrı-ayrı kompensasiya təklif edən bir sistemin çox az istismarı var və işçilər sadəcə əsl xəstəlik üçün işdən çıxırlar.
İşçi heyətinə nəzarət siyahısı nəzərə alınır:
- Qanunvericiliyə əsasən illik minimum məzuniyyət hüququ nədir və bu, necə həyata keçirilir?
- Yəni, xidmətin, yaşın, və s. Artırılması ilə bağlı qanuni minimum ödənişlər artır?
- İllik məzuniyyətlər zamanı ödənilməli olan tətil bonusları (və ya daha yüksək əmək haqqı) varmı?
- Müvəqqəti icazə vermə qaydaları hansılardır?
- Yerli bazar qiymətləri ilə müqayisədə qanunvericiliyin minimumu çox aşağıdır?
- Xəstə iznində, neçə günə icazə verilir, nə dərəcədə ödənilir və bunu bir həkim sertifikatı ilə təsdiq etmək lazımdırmı?
- Digər məzuniyyət növləri hansılardır? Bu ödənişli və ya ödənişsiz mi və nə dərəcədə?
İşçilərə qarşı iş müddəti tənzimləmələri istisna
ABŞ-dakı bir çox işəgötürən üçün, azad olmayan və azad olmayan işçilərin təsnifatı işdən kənar işlərə görə ödənişdən işçi qüvvəsinin böyük nümunələrini istisna edir. Bir çox ölkələr istisnalara baxmayaraq, ümumiyyətlə xaricdəki işçilərdən daha az sayda azadlıq hesab edilə bilər.
Məsələn, Avropada adətən çox yüksək səviyyəli rəhbərlər azaddırlar. Əlbəttə ki, normaya bəzi istisnalar var - məsələn, Böyük Britaniyada işçilərin iş vaxtından istifadəsini istisna etməli olduqlarını və ya Fransada müəyyən işçi notları üçün işəgötürən illik hesablanmış rejimi tətbiq edə bilərlər. gündəlik və həftəlik işlədilən saatların izlənilməsinə ehtiyac var.
Ümumiyyətlə, işəgötürənlər özlərini artıq işlərin idarə edilməsi və ödənilməsi lazım olan bir şey olması üçün hazırlamalıdırlar. Uzaq bir işçi qüvvəsi üçün bu, işçilərin iş saatları monitorinqi ilə bağlı narahatlıq doğurur.
İşçilərin izlənməsi və ödənilməsi üçün sualların nəzərdən keçirilməsinə aşağıdakılar daxildir:
- Standart iş günü / həftə nədir?
- İşçilərin müqavilə müddətinin ötəri başa çatdıqları iş üçün əlavə iş haqqını ödəməyə haqqı varmı? Əgər belədirsə, nə dərəcədə?
- Yerli iş şəraitindən "azad" hesab edilə bilən işçilər varmı?
- Əməkdaşlarımızın artıq işə azadlıq hüququndan imtina etməsi mümkündürmü?
- İş saatı miqdarı, işdən əlavə, gündə, həftədə və s.
- Əmək haqqının ödənilməsi üçün ayrılan məbləğin yerləşdirilməsi üçün əsas əmək haqqının bölünməsi mümkün olan bir yerli təcrübə varmı?
İşçilərin ixtiraları və qeyri-rəqabət
Ümumiyyətlə, ABŞ-da işçilərin işəgötürənlə bağlı və ya işəgötürənin işinə aid olması ilə əlaqədar qanuni olaraq hər hansı gələcək ixtiraya hüquqlarını köçürə bilərlər.
Bu mövzuda beynəlxalq mövqe, ixtira yaradılıncaya qədər hüquqların ötürülməsinin baş verməyəcəyini və adətən işçi və işəgötürənin nizamnaməyə uyğun olaraq bildiriş və iddia prosesini izlədiyini əsas gətirir. Buna görə, bir çox ölkədə, ABŞ-da tərəqqinin qabaqcadan təyin edilməsi razılaşması tətbiq edilə bilməz.
Rəqibin işdən çıxmasına mane olan qeyri-rəqabətdən sonrakı şikayətlərə gəldikdə, bir çox ölkələr ərazisində və müddətdə ABŞ-da olduğu kimi eyni tələbləri də yerinə yetirirlər. Qeyd: İşəgötürənlər, Avropada, mübahisəsiz müqavilədə göstərildiyi kimi, məhdudiyyət dövrünün müddətində əvvəlki işçinin ödənilməsi tələbi olduğunu bilməlidirlər. Çexiya kimi bəzi ölkələrdə bu fərdlərin orta əmək haqqının yüzdə birindən çox ola bilər.
Qeyri-rəqabət aparan müqavilələrin bir başqa aspekti də tətbiq oluna bilmək üçün məşğulluğun başlanğıcında əmək müqaviləsinin bir hissəsi kimi daxil edilməlidir. Şirkətə birbaşa təhlükə yaramayan və pis işə görə xitam verilmiş işçilər də şirkətdən ayrıldıqdan sonra rəqabətsiz kompensasiya almaq hüququna malik ola bilərlər.
İşçilərin ixtiraları və qeyri-rəqabət müqavilələri ilə bağlı şirkətin qorunması üçün aşağıdakılar daxildir:
- Əvvəlcədən ixtira təyin etmə müqavilələri tətbiq olunurmu?
- Əgər yoxsa, işəgötürən ilə bağlı olan yerli qaydalar işəgötürən icraatına, o cümlədən təsnifatlar, vaxt çərçivələri, ödənişlər və s.
- İşəgötürənlər rəqabətsiz müqavilələr tətbiq etmək istəyirlərsə, onlar əmək müqaviləsində ətraflı məlumatlandırılmalıdırlarmı? Onların müddətində ödəniş tələb edirlərmi? Uzun müddətli xəbərdarlıq dövrləri olmadan birtərəfli rəqabətdən imtina etmək mümkündürmü?
- Yuxarıdakı nöqtəyə verilən cavablar qeyri-rəqabət aparan müqavilələri qeyri-icra edərsə, sonradan qüvvədən düşən qeyri-iddia müqavilələri bir seçimdir?
Kollektiv müqavilələr
Sadəcə qoyun ki, kollektiv müqavilələr problemli ola bilər, buna görə də tətbiq olunacaq-edilməyəcəyini yoxlamaq üçün ödəyir.
Kollektiv müqavilə, ümumiyyətlə, yerli əmək qanunvericiliyinə əlavə olaraq illik minimum məzuniyyətin daha yaxşı dərəcələri və ya işçilərin daha yaxşı qorunması üçün əlavə siyasət və proseslər yaratmaq kimi minimum standartları şişirdərək əlavə edir. Buna xitam verilməsi, təkmilləşdirilmiş təhlükəsizlik qaydaları və / və ya təlim və s.
Bir çox işçinin işəgötürənə hər bir yeni işə düzgün qiymət verilməsi tələbi ilə minimum əmək haqqı və faydaları müəyyən edən, işçi siniflərinin hiyerarşisi də yaradılacaqdır. Kollektiv müqavilələrlə ən böyük çətinlik onlar adətən yalnız yerli dildə yazılı və tez-tez yenilənir ki, bu da onları uzaqdan izləmək və idarə etmək çox çətindir.
Bir çox ölkələrdə kollektiv müqavilələr yalnız işəgötürən könüllü olaraq üzv olduqda tətbiq edilir. Ən çox beynəlxalq işəgötürənlər bu müqavilələr üçün qeydiyyatdan keçməməyi seçirlər, buna görə də bir məsələ deyildir. Bununla belə, bəzi ölkələrdə kollektiv müqavilə müəyyən ticarətdə fəaliyyət göstərən bütün işəgötürənlərə ayrı-seçkilik tətbiq edilməyəcəkdir. Məcburi müqavilələri olan Avropa ölkələri Fransa, İtaliya, İspaniya və Danimarkadır.
Kollektiv müqavilələrlə əlaqədar olaraq aşağıdakı yoxlama siyahısını nəzərdən keçirin:
- İş gücümüzə aid olan məcburi kollektiv müqavilə varmı?
- Sənaye, peşə və ya bölgəyə aiddirmi?
- Kollektiv müqavilənin tələbləri hansılardır?
Əksinə qaçmaqdan çəkin
Burada qeyd olunduğu kimi, ABŞ-dan kənarda ümumi məşğulluq ilə bağlı təcrübələrlə tanışlıq səviyyəsi çox vacibdir. Doğru sualları soruşmaq və yerli ehtiyacları tamamilə qaçmaqdan başqa, öhdəlikləri götürmək, işəgötürənləri işə götürmək üçün daha yaxşı mövqe tutur və effektiv İnsan Resursları funksiyaları ilə çoxmillətli bir ofis yaratmaqdır.