Sosial şəbəkə saytlarında olan məlumatlardan necə istifadə və istifadə etmək olar?
İşəgötürənlər potensial ayrı-seçkilik və təqsirsiz işəgötürmə ittihamları səbəbindən potensial işçilər haqqında məlumat almaq üçün online axtarışlar aparırlar.
Bu günə qədər, işəgötürənlər tərəfindən ictimai mediada tarama və fon yoxlamaları təcrübəsi minimaldır. İnternet sosial şəbəkələrdən istifadə etməklə online məlumatların yoxlanılması işəgötürənlərin sayı artacaq, çünki sosial media sosial şəbəkə və iş axtarışında daha da güclənir.
Seçdiyiniz informasiyanı və ardıcıl yoxlama təcrübələrinizdə inteqrasiya etmək üçün siyasət və prosedurlarla hazırlanırmı? HireRight-in müştəri həllərinin baş vitse-prezidenti Rob Pickell online sosial media işə götürmə, ekranlaşdırma və fon yoxlamaları barədə məlumatlarını paylaşır.
Hal hazırda işəgötürənlər sosial media vasitəsi ilə işəgötürmə vasitəsi kimi istifadə edirlər?
İşəgötürənlər ictimai medianı potensial namizədlərin əldə edilməsi və işə götürülməsi üçün dəyərli bir vasitə kimi istifadə edirlər. Sosial şəbəkələr təşkilatlara məşğulluq marka və şüurunun qurulmasına, şəbəkəsinin genişliyini və dərinliyini genişləndirməyə, bacarıq dəstlərinin böyük bir qabaqcıllığına hədəf qoymalarına və onların işəgötürmə səylərinin effektivliyini artırmasına imkan verir.
Potensial işçiləri tapmaq üçün işəgötürənlərin hansı sosial media istifadə edir?
İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi Cəmiyyəti (SHRM) tərəfindən hazırlanmış bir araşdırma hesabatına görə, şirkətlərin 76% -i işə qəbul üçün sosial media saytlarından istifadə etməyi planlaşdırır və ya istifadə etməyi planlaşdırırlar. İşəgötürənlərin yarıdan çoxu cavab verərək, ictimai paylaşma saytlarının namizədlərin cəlb edilməsinin səmərəli bir yol olduğunu söylədi.
Potensial işçiləri göstərmək üçün?
İşəgötürənlərin arxiv yoxlamaları üçün xüsusilə ictimai medianın istifadəsi ilə bağlı çox məlumat yoxdur. Lakin, öz müştərilərimizlə müzakirələrə əsaslanaraq, fonların yoxlanılması üçün sosial media istifadə edən işəgötürənlərin nisbəti kiçik olduğuna inanırıq. Bu, bu saytların işəgötürənləri qorunan sinif məlumatlarına təhrik etmək baxımından yarada biləcəyi potensial tələflər səbəbidir. Potensial olaraq ayrı-seçkilik iddiasını tetikleyebilecek bilgiler genellikle sosial şəbəkə profilleri içərisində ola bilər.
İşəgötürənlər, işə cəlb etmək üçün LinkedIndən necə istifadə edə bilərlər
LinkedIn biznes şəbəkəsinin web versiyasıdır. Şəbəkənin yeni bir iş tapmağın ən yaxşı yolu olduğunu və birbaşa işəgötürmə şəbəkəsinə onlayn ekvivalent olaraq LinkedIn-ə baxa bilərsiniz. İş axtaranlar üçün, LinkedIn bildikləri çox sayda insan və bu insanların bildiyi insanlar ilə şəbəkə üçün pulsuz və asan bir yol təqdim edir. LinkedIn də iş axtaranların hədəflənən işəgötürənlər üçün xəbər və iş yerlərinin izlənməsinə imkan verir.
İşəgötürənlər üçün LinkedIn iş axtaranlarının xüsusiyyətləri haqqında bir məlumat zənginliyi təmin edir və işəgötürənlərin iş imkanları üçün potensial namizədləri tapmaq üçün öz şəbəkələrini (və işçilərinin) istifadə etmələrinə kömək edə bilər.
İşəgötürənlər şirkətin profillərini yarada və onlara əməl etmək istəyənlər üçün məlumatların (o cümlədən yeni iş yerlərinin yazılmasını) təşkil edə bilərlər. LinkedIn, işəgötürənlərə, ödəniş etmək istədikləri işin xüsusiyyətlərinə ən uyğun olan potensial iş namizədlərini daha tez və asanlıqla tapmaq imkanı verən bir ödəniş əsasında həll təklif edir.
İşəgötürənlər Facebookdan işə qəbul üçün istifadə edə bilər ,
LinkedIn kimi, Facebook işəgötürənlərə məşğulluq markasını əks etdirən, potensial namizədləri tapmaq və post işlərini əks etdirən bir varlıq yaratmağa imkan verir. Bundan əlavə, namizədlərlə qarşılıqlı əlaqə yaratmaq üçün böyük imkanlar yaradır və təşkilatların bir cəmiyyət yaratmasına imkan verir. Facebook ilk olaraq şəxsi ünsiyyətə yönəlmişdi, lakin biznes üçün daha çox istifadə olunan bir alətə çevrildi.
Üç böyük sosial media saytının hamısını əhatə edək. İşəgötürənlər Twitter-dan bir işə götürmə vasitəsi olaraq necə istifadə edirlər?
İşəgötürənlər üçün Twitter ilk növbədə təşkilatın izlənməsini istəyən şəxslərin qrupları ilə əlaqənin artırılması və əlaqələndirilməsində təsirli olur. Həm də işlərini tanıtmaq üçün istifadə edilə bilər. Bəzi şirkətlərdə maraqlı iş namizədləri ilə ünsiyyət qurmaq üçün həsr olunmuş Twitter hesabı fəaliyyət göstərən iş kanalları və / və ya fərdi işəgötürənlər var.
Sosial medianın işə götürülməsi üçün istifadə edilməsinin üstünlüklərini tarama prosesində istifadə etmək riskləri ilə necə tarazlaşdırırsınız?
LinkedIn, Twitter və Facebook kimi ictimai media saytları, ixtisaslı namizədlərin müəyyənləşdirilməsi və mövqelərini doldurmaq üçün ərizəçilərlə ünsiyyət qurma və onları cəlb etmək üçün dəyərli qaynaqlardır. Riskli işəgötürənlər, ictimai medianı işə qəbul prosesinin bir hissəsi kimi istifadə edərkən, proses prosesin tarama namizədlərinə yönəldildikdə baş verdiyini anlamaq lazımdır.
Sosial media namizədləri tapmaq və cəlb etmək üçün ideal bir yoldur. Lakin, sosial media saytlarında göstərilən məlumatların namizədin nəzərdən keçirilməsini və ya açıq şəkildə aradan qaldırmaq üçün istifadə olunduqda çətinlik olur. Sosial media kontekstində tapılan məlumatlara əsasən bu aradan qaldırmaq, işəgötürənin məsuliyyət potensial risklərinə, ayrı-seçkilik iddialarına və qaydalara əməl etməməsinə səbəb olur.
Bu nöqtədə bu məsələ ətrafında çox az birbaşa hüquqi presedent var olsa da, yaxın zamanlarda qanunvericilik və məhkəmə qanunu daha aydın olacaq. Bu arada, risklər müəyyəndir və az sayda şirkət hər hansı hüquqi fəaliyyətin mərkəzində olmaq istəyir. Bu nöqteyi nəzərə alaraq, təşkilatların ayrı-seçkilik praktikalarından qorumaq və işəgötürmə prosesində çalışanların sosial media məlumatlarının necə istifadə olacağına dair açıq-aydın siyasət var.
Bu riskləri nəzərə alaraq, hazırda işəgötürənlər sosial medianı öz işçilərini yoxlama və ardıcıl yoxlama proseslərində necə istifadə edirlər?
Ümumiyyətlə, işəgötürənlər tərəfindən ictimai medianın yoxlanılması və ardıcıl yoxlama təcrübəsi üç əsas kateqoriyaya bölünür:
- Sosial media saytlarına heç bir məqsəd üçün işə qəbul edilməməsi.
- Namizədlərin qaynaşması üçün sosial medianı işə salıb, ancaq tarama və ya fon yoxlamaları üçün istifadə etmir.
- İşəgötürənin bütün sahələrində sosial media istifadə.
İşəgötürənlər işə qəbulda sosial media istifadə etmək üçün bir yanaşma hazırlamadan əvvəl hüquqi məsləhətçiləri ilə məsləhətləşməlidirlər. Xüsusilə işəgötürən, ictimai mediadan tarama və arka plan yoxlama prosesinin bir hissəsi olaraq istifadə etmək niyyətindədir.
İşəgötürənlərin işə götürülməsi və ya işçilərin yoxlanılması və yoxlanılması üçün sosial media istifadə etdikləri üçün işəgötürənlər potensial qanuni və tənzimləyici riskləri nəzərə almalıdırlar?
Mən avukat deyiləm və hüquqi məsləhət verməyəcəyəm, ümumiyyətlə, ən azı iki kateqoriyaya aid rəqabət hüququna malikdir:
- Ayrı-seçkilik: İşəgötürənlərin əksəriyyətində işəgötürənləri maneə törətmək və menecerləri namizədlər haqqında potensial ayrı-seçkilik məlumatları öyrənməyə mane olan ciddi məşğulluq siyasəti var. Bir şəxsin sosial media saytlarını ziyarət etməsi, bu qeyri-ayrı-seçkilik praktikalara zidd olan böyük miqdarda məlumatları görməyə imkan yaradır. Şəxsi sosial media saytlarında olan şəxslər, qanunla, işəgötürmə qərarı ilə görüləməməlidir ki, ailə vəziyyəti, uşaqlar, dini, siyasəti, əlilliyi və hətta sosial maraqları haqqında məlumatları açıqlaya bilər. İşəgötürən bu məlumatlara çatdıqda, işə qəbul qərarında onlara təsir etmədiklərini sübut etmək çətindir.
- İtiraf edilməmiş işəgötürənlər: İşəgötürənlər ictimai şəbəkə profil məlumatlarına aid saxta işəgötürmə və ya əxlaqsızlıq saxlama iddiasının potensial riskini nəzərdən keçirməlidirlər. Hələ baş vermədiyini bilməməmə baxmayaraq, əgər iş yerində zorakılıq hadisəsi baş verən şəxsin ictimai sosial şəbəkə profilində təhqiramiz məlumatlar mövcud olsaydı, sonrakı davranışı proqnozlaşdırmaq olarsa, işəgötürən səhlənkarlıqdan məsuliyyətə cəlb oluna bilər işə qəbul qərarını verdikdə bu hazır məlumatı istifadə etməmişlər. Bu vəziyyət hələ də davam etməməsinə baxmayaraq, əsas amillər əhəmiyyətli münsiflər mükafatları ilə nəticələnən keçmiş hadisələrin (ictimaiyyətə açıq olan məlumatlar nəzərə alınmayan) fərqlənmir.
Potensial işçilər haqqında ənənəvi seçim metodları ilə bağlı məlumat üçün sosial media rejimlərinin yoxlanılmasının nisbi dəyəri nədir?
Maraqlıdır ki, əksər şirkətlər üçün sosial media yoxlama və arxa çeklərin keçirilməsinin əhəmiyyəti kiçikdir. HireRight, 5000-dən çox müraciət edənlərin sosial media saytları vasitəsilə təsadüfi bir şəkildə araşdırıldığı bir araşdırma etdi. Bunlardan, yarıdan çoxu ya ictimaiyyətin açıq məlumatı və ya fərdi ilə əlaqəli ola biləcək heç bir məlumat yox idi.
İctimai ictimaiyyətin ictimai media profilinə sahib olanların hamısı neytral məlumatları (işəgötürənlərin narahatlığına səbəb olan heç bir şey) mövcud deyildi. 1% -dən az bir işəgötürmə qərarına nisbətən, narkotik maddə istifadəsi, pornoqrafik material, zorakılığa yönəldilməsi və s.
Bayraqlı profil profilləri tərəfindən yoxlanılaraq, işəgötürənlərin narahatlığını yoxlamaq və ardıcıl yoxlama nəticəsində yaranan şəxslərin sayını müəyyən etmək üçün nəzərdən keçirildi. Nəticədə, azdır, əgər varsa, işəgötürən əsas götürülə biləcəyi barədə məlumatı var idi. Potensial olaraq informasiya ilə əlaqəli şəxslərin yalnız bir hissəsi.
Mövcud tarama vasitələrinin səmərəliliyi ilə birləşdirilmiş bu məlumatlara təsir göstərən çətinliklər nəzərə alınmaqla sosial profil məlumatı ilə təmin edilən əlavə dəyər minimaldır. Bizim qiymətləndirmədə, işəgötürən riskini azaltmaq və daha çox məlumatlı qərarlar qəbul etmək üçün, tanınmış bir provayder vasitəsilə keyfiyyətli fon yoxlamasının kifayət qədər əvəzi yoxdur.
* Rob Pickell, HireRight, Inc şirkətinin Irvine, Kaliforniya ştatında müştəri həllərinin baş vitse-prezidenti, məşğulluq fondu və dərman tarama həlləri təmin edən bir şirkətdir. Rob, SHRM.org , ERE.net , Kanada HR Reporter , HRO Today və HR Magazine də daxil olmaqla bir çox nəşrlərə məşğulluq taramasında sosial media istifadəinə dair fikirlər vermişdir.
Disclaimer - Xahiş edirik Qeyd:
Susan Heathfield həm bu veb-saytdakı dəqiq, ümumi mənada, həm də etik İnsan Resursları idarəçiliyi, işəgötürən və iş yerləri ilə bağlı məsləhət vermək üçün hər cür səy göstərir və bu veb-saytdan əlaqələndirir, lakin o, bir vəkil deyil, nüfuzlu, dəqiqlik və qanunilik üçün zəmanət verilməmişdir və hüquqi məsləhət kimi qəbul edilməməlidir.
Sayt dünya miqyasında geniş auditoriyaya malikdir və məşğulluq qanunları və qaydaları dövlətdən dövlətə və ölkədən ölkəyə qədər dəyişir, belə ki, sayt iş yeriniz üçün hamısı üçün qəti ola bilməz. Şübhə altındaykən, qanuni təfsir və qərarların düzgün olduğunu müəyyən etmək üçün həmişə Dövlət, Federal və ya Beynəlxalq hökumət resurslarından hüquqi məsləhət və ya yardım axtarın. Bu saytda məlumat yalnız rəhbərlik, fikir və yardım üçün nəzərdə tutulub.