İşəgötürənin istiqaməti: İdarə heyətində yeni işçilərin saxlanılması

Niyə Orientasiya yeni işçilərin saxlanılması üçün əsasdır?

İşçilərin iş yerlərinə və işlərinə yönəldilməsi bir çox təşkilatın ən çox laqeyd edilmiş funksiyalarından biridir. Təşkilatınıza yeni bir işçini salmaq üçün gəldikdə, bir işçi kitabı və sənəd işlərinin yığınları artıq kifayət deyil.

Yeni işçilərin yönəldilməsi ilə bağlı ən çox şikayətlər çoxdur, darıxdırıcı və ya yeni işçinin batmaq və ya üzmək üçün qaldığıdır. İşçilər, təşkilatın bir müddətdən çox qısa müddətdə başa düşmələri və həyata keçirilməsi lazım olan bir çox məlumatları atdıqları kimi hiss edirlər.

Nəticədə tez-tez baş verə biləcək qədər məhsuldar olmayan yeni bir işçi qarışıqdır. O, bir il ərzində təşkilatdan ayrılma ehtimalı daha çoxdur. Bu həm işəgötürən, həm də işçi üçün bahalı. Bunu hər il işə götürən işçilərin sayı ilə vurun və dövriyyə xərcləri əhəmiyyətli olur .

Davamlı işgüzar böhranla effektiv bir işçi yönümlü təcrübə inkişaf etdirilməsi çox vacibdir. İşəgötürənin təşkilatın dəyərləri və tarixi, təşkilatda kimin kim olduğu barədə maarifləndirilməsi üçün yeni işəgötürmə proqramları diqqətlə qurulmalıdır.

Yaxşı bir düşünülmüş oriyentasiya proqramı, bir gün və ya altı ay davam edirmi, yalnız işçilərin saxlanmasına deyil, həm də işçilərin məhsuldarlığında artmağa kömək edəcəkdir. Yaxşı yönləndirmə proqramları olan təşkilatlar daha sürətli sürətləndirmək, işçilərin nə etdikləri və təşkilatın nə etmələri lazım olduğuna daha yaxşı uyğunlaşmaq və daha aşağı dövriyyə dərəcələrinə malik olmaq üçün yeni insanları əldə edirlər.

Orientasiya məqsədi

İşəgötürənlər bu istiqamətdəki təşkilatın qoyduğu gözəl bir jest deyil. Bu, yeni işçilərin qarşılanması və təşkilat inteqrasiyasının mühüm elementi kimi xidmət edir.

• Başlanğıc xərclərini azaltmaq üçün: Doğru oriyentasiya işçinin daha tez sürətlənməsinə kömək edə bilər, beləliklə işi öyrənməklə bağlı xərcləri azaldır.

• Anksiyeteyi azaltmaq üçün: Hər hansı bir işçi, yeni, qəribə bir vəziyyətdə olduqda, işi öyrənməyi bacara biləcək bir narahatlıq yaşaya bilər. Düzgün oriyentasiya bilinməyən bir vəziyyətə gətirib çıxaran narahatlıqları azaltmağa və davranış və davranış qaydalarına köməklik göstərməyə kömək edir, beləliklə işçinin tahmin stresini yaşamağa ehtiyac yoxdur.
• Əməkdaşların dövriyyəsini azaltmaq üçün: İşçilərin dəyərləndirilməməsi və ya işlərini edə bilməyəcəyi vəzifələrə qoyulduqları hissləri kimi işçi dövriyyəsi artdıqca. Orientasiya göstərir ki, təşkilat işçinin dəyərini dəyərləndirir və işdə uğur qazanmaq üçün zəruri olan vasitələrə kömək edir.
• Nəzarətçi üçün vaxt qənaət etmək üçün: Sadəcə qoyun ki, ilk istiqamətləndirmə nə qədər yaxşı olarsa, nəzarətçilər və əməkdaşlar işçiyə öyrətmək üçün vaxt sərf etməlidirlər . Siz oriyentasiya zamanı şirkət, şöbə, iş mühiti və mədəniyyət haqqında bütün işləri effektiv və səmərəli şəkildə əhatə edə bilərsiniz. Müdir və işəgötürənlər bundan sonra yalnız bu anlayışları möhkəmləndirməlidirlər. مور
• Həqiqi iş gözləntilərini, müsbət münasibətlərini və işə xoşbəxtliyini inkişaf etdirmək üçün: İşçilərin ən qısa müddətdə gözlənildiyi və təşkilatın dəyərləri və münasibətlərini öyrənməklə başqalarından nə gözlədiyini öyrənmək vacibdir.
  
  İnsanlar təcrübədən öyrənə bilsələr də, lazımsız və potensial zərər verən bir çox səhvlər edərlər. Əsas səbəblərə görə oriyentasiya proqramları uğursuz: Proqram planlaşdırılmamışdır; işçi iş tələblərindən xəbərsiz idi; işçi salamlayır.

İşəgötürənlərin oriyentasiyası vacibdir-orientasiya çox fayda təmin edir və siz oriyentasiyalarınızı daha da yaxşılaşdırmaq üçün iştirakçı işçilərdən rəy istifadə edə bilərsiniz.

Yeni bir əməkdaşı bağlamaq üçün ən yaxşı on yola nəzər salın .

Bütün yeni işçilər öz işlərinə və iş mühitinə düzəliş etməyə və başlanğıcda müsbət iş münasibətlərini və motivasiyanı inkişaf etdirməyə kömək etmək üçün nəzərdə tutulmuş yeni bir məşğulluq yönümlü proqramını tamamlamalıdırlar.

Yeni düşünülmüş yeni işəgötürmə proqramı dövriyyəni azalda bilər və bir təşkilatın minlərlə dolları saxlaya bilər. Insanların işlərini dəyişdirməsinin bir səbəbi, heç bir zaman özlərini xoşbəxt hiss etmədikləri və ya təşkilatın bir hissəsinin hiss etmədikləri.

Yeni İşəgötürənlərinizin Orientasiya prosesinə nə daxil etməlisiniz?

Bir oriyentasiya zamanı çatdırmaq üçün ən mühüm prinsip, sizin davamlı inkişafınız və davamlı öyrənmə öhdəliyinizdir. Beləliklə, yeni işçilər öyrənmək, problemləri həll etmək və qərar qəbul etmək üçün lazım olan məlumatları əldə etmək üçün suallar verməklə rahat olurlar.

Yaxşı düşünülmüş oriyentasiya prosesi enerji, vaxt və öhdəlik götürür, lakin adətən fərdi işçi, şöbə və təşkilat üçün ödənilir. Belə bir nümunə Mecklenburg County (Şimali Karolina) işçiləri üçün oriyentasiya proqramını yeniləyir.

İşəgötürən təşkilatın ən böyük qaynağı olan işçilərin özünə bağlılığını yaşamağa məcbur etdi. 1996-cı ildə Mecklenburg County İnsan Resursları Departamentinin işçiləri müştərilərin ehtiyaclarını ödəmək üçün xidmətlərin yenidən qurulması üçün daha böyük təşəbbüsün bir hissəsi kimi ağıllı bir qərar qəbul etdi. Onlar yeni işçilərini müştəri bazasının bir hissəsi kimi görüb müştərilərinə nə istədiklərini soruşdular.

İşçilərə nə istədikləri və oriyentasiya edilməsindən ehtiyac olduğu soruşuldu. Onlara nə dərəcədə xoş gəldiklərini və oriyentasiya etməyi sevmədiklərini soruşdular. Yeni işçilərə təşkilat haqqında bilmək istədikləri soruşuldu. Bundan əlavə, təşkilatın yüksək səviyyəli menecerlərinə, işçilərin əmək haqqı ödənişinə qoşulduqda öyrənmələri vacibdir.

İşçilərdən toplanan rəylərdən istifadə edərək, Mecklenburg HR təlim heyəti ilk növbədə işçilərin ehtiyaclarını görüşmək üçün yarım gün davam edən təlim kursunu tələb etdi. Tərtibatçılara etibar etməli olan məşqçilər, işçilərə istədiklərini söylədikləri və üst səviyyə rəhbərliyin bilmək üçün lazım olan işçilərə verdikləri bir gün dayanan bir istiqaməti hazırladılar.

Əslində, oriyentasiya qarışığı artıq W-2s və müxtəlif siyasət və prosedurlar kimi daha az həyəcan verici mövzulardan ibarətdir, lakin işçinin təşkilatla bağlı bir şey bilməsi üçün məlumatlar da daxildir.

Xeyirli və əyləncəli olan bir işçi yönümünü planlaşdırmaq üçün necə daha çox ehtiyacınız var?

Açar yeni işçi yönümlü planlaşdırma sualları

İnsan Resursları mütəxəssisləri və xətt menecerləri əvvəlcə mövcud proqramı tətbiq etmədən və ya yeniləmədən əvvəl yeni işçilərin planlaşdırma məsələlərini nəzərə almalıdırlar. Bunlar soruşmaq üçün əsas suallar.

• Yeni işçilərin bu iş mühiti barədə daha yaxşı məlumat verəcəyini bilməsi üçün nə lazımdır?
• Yeni bir işçinin ilk günündə hansı təəssürat və təsir göstərmək istəyirsiniz?

• İkinci gündə səhvlərdən qaçınmaq üçün ilk gündə işçilərin hansı əsas siyasət və prosedurlar barədə bilməsi vacibdir? Həyat məsələlərinə həsr olun.
• Yeni işçilər rahat, xoş gəldiniz və təhlükəsiz olmaq üçün hansı xüsusi əşyalar (masa, iş sahəsi, avadanlıq, xüsusi təlimatlar) təmin edə bilərsən?
• Yeni işçinin ilk günün sonunda ailəsi ilə müzakirə edə biləcəyi hansı müsbət təcrübə təmin edə bilərsən? Təcrübə yeni işçinin təşkilat tərəfindən dəyərləndirilməsini təmin etmək üçün bir şey olmalıdır.
• Yeni işçinin ilk gündə yeni işçiyə fərdi maraq göstərməsinə və yeni işçinin işçi heyətinə əhəmiyyətli bir əlavə olduğunu dəqiq bir mesajla çatdırmaq üçün necə kömək edə bilərsən?

Yeni bir işəgötürən üçün ən yaxşısını qoymaq üçün necə

İlk təəssüratların vacib olduğundan, ən yaxşı ayağınızı irəli qoymaq üçün bəzi məsləhətlər.

• Yeni şəxs işə başlamadan əvvəl prosesi başlayın. İşəgötürənlərin nə gözlədiyini bildiyinə görə, yeni tərəfdaşlara təklif məktubu ilə gündəliyi göndərin. Suallara cavab vermək üçün vəzifəsini qəbul etdikdən sonra əlaqə saxlayın. Yeni iş yerinin işin ilk gününə hazır olduğundan əmin olun.

• Əsas iş yoldaşlarının işçinin işə başladığını bildiyinə və istiqamətləndirmə başlamazdan əvvəl "salam" deyəcəyinə əmin olun. Gündəlik bir gündəmə sahib yeni bir işçi məktub yeni əməkdaş və onun cədvəli ilə əlaqə saxlamağa imkan verir.
• Yeni bir şəxsi göstərmək, tanışlıq etmək və təlimə başlamaq üçün bir mentoru və ya dost təyin edin. Mentorun hazırlıqları edə bilməsi üçün kifayət qədər xəbərdarlıq verin. Mentorluq əlaqəsi 90 gün davam etməlidir və cütlər böyük bir əlaqə qurarsa daha uzun davam edə bilər. Bir çox əlaqələr il boyu davam edir və hətta bir sponsorluq halına gələ bilər.

• Əsasları başlayın. Onlar işlərini başa düşmək üçün lazım olan əsas biliklərə möhkəm təməl olduqda, insanlar daha məhsuldar hala gəlirlər. Nə üçün, nə vaxt, hansı yerlərdə və hansı yerlərdə tapşırıqları və ya böyük layihələri idarə etmələrini gözləməmişdilər. Onlara çox məlumat verin.
• Formaları başa çatdırmaq və şəxsin iş təsvirini oriyentasiya paketinə dair nümunələr təqdim edin.
• Bir az əylənin. Yalnız əl kitabının çox vacib mövzularına diqqət edin. Bəzi oyunlar oynayır - bu insanlar öyrənməyə kömək edə bilər. Oyunlar, Foto Match edir: turdan sonra. Hər bir işçinin digər işçilərin fotoşəkilləri və adları siyahısı verilir. Nişan adla üzlə uyğunlaşmaqdır.
  
  Signature Hunt: İşçilər müəssisəni gəzdirərkən, yığıncaqda bir neçə əməkdaşın adları ilə bir parça kağız ilə təmin edin. Daha sonra görüşdükləri insanların imzalarını almaq istənir. Müxtəlif işçilərdən ən çox imza alan işçi mükafat alır.
  
  İşəgötürmə zamanı öyrənilənə aid olan digər oyunlar həm də oriyentasiyanın uğurlu olduğuna dair etibarlı güvənlərdir.
• Əlaqəli şəxslə və telefon nömrəsini və ya uzadılması ilə Sualın siyahısı verin.

• Yeni işçini nahar etmək üçün planlaşdırmağı və ya başqalarını nahar otağında və ya digər şöbə üzvləri ilə konfrans salonunda yeni işçiyə qoşulmağı xahiş et. İşdə birinci gün nahar zamanı yeni işçini tək buraxmaq gün deyil.
  
  Nəzarətçi işçini nahar etmək, digər əməkdaşları daxil etmək və işçinin rahat olmasını təmin etmək üçün yaxşı vaxtdır. Həmçinin bir-birlərini və yeni əməkdaşını tanış ola biləcək gözəl bir mühitdir.
• Yeni şəxsin ailəsini nəzərə al. Yeni bir iş, xüsusilə də köçürülmüş olduqları halda, bütün ailə üçün düzəliş deməkdir. Keçidini asanlaşdırmaq və cəmiyyətdə rahat hiss etməyə kömək edə biləcəyiniz şeyi edin.
• Əlaqə üçün soruşun. Köhnə yeni işəgötürənlərdən necə istifadə etdiyini öyrənin və bu təkliflərə əsasən dəyişikliklər etməkdən qorxmayın. İşçinin işə başladıqdan iki ilə dörd həftə sonra bir qiymətləndirmə göndərə bilərsiniz və soruş: İndi şirkətlə bir müddətdir ki, yeni işçi yönümünüz sizin ehtiyaclarınıza cavab verirmi?
  
  Işçi bir müddət sizin üçün çalışdıqdan sonra öyrəndiklərini anlayır, ancaq yönəldilmədən öyrənir. Mecklenburg County-də, onların yenidən işlənib hazırladıqdan sonra, təlimçilərdən biri olan Allyson Birbiglia "Müştərilərimizin dəyişən ehtiyaclarını ödəmək üçün mütəmadi olaraq istiqamətləndirməliyimizi davam etdirməmiz lazım olduğunu bilirik. ildir. "

Effektiv bir oriyentasiya proqramı və ya birinin olmaması yeni bir işçinin nə qədər tez məhsuldar olacağına və təşkilatınız üçün digər uzun müddətli təsirlərə malik olduğunda əhəmiyyətli bir fərq yaratacaqdır. İlk günün sonu, ilk həftənin sonu, hər günün işinin sonu, başlanğıc kimi vacibdir.

İşçilərinizin növbəti günə, növbəti və sonrakılara qayıtmalarını istəyirəm.