Bu yazı, ən ümumi işçi səhvlərinin yeddiini təsvir edir və menecerlərin onlarla konstruktiv bir şəkildə məşğul olmağı ən yaxşı şəkildə yönəldir.
Birincisi, Geribildiriminizi dərslərinizi saxla
Effektiv menecerlər, həm də konstruktiv və ya mənfi tipdə , eləcə də hər kəsin sevimli, müsbət rəylərini çatdırmaqda ustalardır. Xatırladaq ki, işarələr, biznes, komanda və ya şəxsi uğurları dəstəkləyən müsbət davranışları gücləndirmək, ya da performansdan təsirlənən davranışları aradan qaldırmaq və ya aradan qaldırmaq üçün geribildirimdir. Bu yazıda təsvir edilmiş hər vəziyyətdə, öyrənmə və inkişaf üçün konstruktiv bir fürsət yaratmaq üçün geribildirim bacarıqlarınıza əsaslanırsınız.
Yeddi Tez-tez Xidmətçinin Səhvləri və Onlarla necə Müqavilə
1. "Nə etməliyəm?" Deyə soruşan bir çox işçi riskləri alaraq ya da bir şey etmədən narahatdır və ya idarəçiləri təəccübləndirir. Əgər bu vərdişi yönəldirsinizsə, işçilərinizin qəbul etmədikləri səbəbin əsas hissəsi olacaqsınız, onlar hərəkət etməyə və problemləri düzəltməyə və ya qərar qəbul etməyə səlahiyyətlidir.
Çözüm: "Mən nə etməliyəm?" Sualına çox sadə, düz bir şəkildə cavab verin "Mən əmin deyiləm. Sizcə nə etməliyəm? "İşçinin düşüncəsini düşünün və cavab verin. Düzgün məhəllədə olsanız, təklif edin: "Bu yaxşı bir fikirdir. Niyə bunu sınamırsınız? "Əlbəttə ki, əgər düzgün deyilsə, nə etmək lazım olduğunu söyləmək əvəzinə onlara tənqidi düşünməyə təşviq edən suallar verin.
Bu texnikanın ardıcıl istifadəsi işçilərin inkişafını dəstəkləyəcək və gücləndirmə və nişanlanma hisslərini artırır.
2. Sizinlə ətraflı məlumatın düzgün səviyyəsində əlaqə saxlamayın. İşçilər, bu mövzuda iki istiqamətdən birində səhv edirlər. Onlar ya sizinlə çox bölüşürlər, ya da kifayət etmirlər. Birincisi, narahatlıq doğurur və ikincisi, əsas məsələlərdən xəbərsiz olduqda, potensial olaraq etibarlılığınıza zərər verir.
Həll: ətraflı məlumat üçün kommunikasiya seçimlərinizə yeni işçilərin öyrədilməsi. Bütün şəkilləri izləməkdən zövq alırsanız, işçilərinizi ətraflı brifinqlər və hesabatlar təqdim etməyə təşviq edin. Yalnız üst səviyyəli məlumatları və əsas nöqtələri tercih etsəniz, onlara bir neçə nümunə və ilk bir neçə yeniləmə və ya hesabat təqdim edin, onlarla birlikdə oturun və xüsusi rəy verin.
İşçiləriniz düzgün detallı səviyyədə ünsiyyət qurmağınızı başa düşməyinizə kömək edir, işinizi yerinə yetirmək qabiliyyətinizi gücləndirəcək və işçinin işləməyini təxirə salacaqdır.
3. Sağ Frekansla Əlaqə etməyin. Yuxarıda təsvir edilən "detallı səviyyə" kimi çox olduğu kimi, hər menecer tabeliyalılar ilə ünsiyyət tezliyinə üstünlük verir. Bəzi menecerlər gündəlik rabitə və statusu yeniləyirlər. Digərlər statusu yeniləmələri üçün mütəmadi olaraq məşğul olmağı üstün tuturlar, lakin gündəlik ünsiyyət tələb olunmur.
Çözüm: İletişim protokolünüzü vurgulamak üçün çalışanlarınıza borcunuz var. Onlar üslub və ehtiyaclarını anlamaq və ehtiyaclarını ödəmək üçün onların vərdişləri uyğunlaşdırmaq kimi müsbət gücləndirilməsi təklif edirik. Əlbəttə ki, bir menecer olaraq, öz işçilərinizlə qarşılıqlı əlaqələriniz üçün onların tərzinə uyğunlaşmaq üçün onların üstünlüklərini və fleksiyasını başa düşmək üçün məsuliyyət daşıyırsınız. Həmçinin, işçilərinizə fövqəladə hallar və böyük problemlər üçün bütün bahislər söndürülməsini və dərhal sizinlə ünsiyyət etdiyini vurğulamağınızı unutmayın.
İşçilərinizlə səmərəli ünsiyyət qurmağınız onları öz işlərini qurmağa kömək edəcək və sizə lazımi səviyyədə dəstək verdiyinə əmin olacaqdır.
4. Sizinlə pis xəbər paylaşmamaq. Bir problemlə bağlı sürprizlərinizə uğradığınız halda, işçilərinizdən biri işlədiyi və ya bildiyi halda bu məsələni necə ağırlaşdıracağınızı başa düşürsünüz.
Sizin tendensiya qəzəb və hüsranın bəzi kombinasiyalarını göstərmək olar. Bunun əvəzinə, dilinizi ləkə edin və burada təsvir edilən həll edin.
Həll: Geribildirim bacarıqlarınıza əsaslanaraq özünüzü xatırlayın ki, tempers isti olduqda və ya vəziyyət emosional olaraq hesablanırsa, geribildirim göndərmədən əvvəl soyudulma müddətiniz olmalıdır. Səssiz qaldıqdan sonra, mübahisəni pis xəbər mübadiləsi ilə bağlı problemin həllini və işinizi necə bacara bilməyinizi maneə törətməməsi ilə bağlı açıqlamanı açın. Qeyri-kafi tutulmağınızdan narahat olduğunuzu və yenə də baş verə bilməyəcək bir səhv olduğunu göstərin. Sizə məlumat vermək üçün işçinin niyə sızdırdığına səbəb olmur. Sadəcə, onun gələcək vəziyyətlərdə sizi cəlb etməsi üçün vacibdir. Onlar başa düşdükdən sonra müzakirələrə son verin və irəliləyirlər.
Müdiri ilə pis xəbərləri paylaşmaq istəyi inamın bir funksiyasıdır. Sizin işçiniz qəzəbli olacağını və xəbərlərin onların istifadəsinə təhlükə və ya ən azından onların qiymətləndirilməsini təhlükə altına ala bilər. İnsanlarla pis xəbərləri bölüşmək üçün gözlənilən və təhlükəsiz olduğunu möhkəmləndirməlisiniz. Xahiş edir ki, xəbərdarlıqçıya vurun.
5. Gossiping. İş yerindəki problemlər və insanlar haqqında dialoqun aradan qaldırılması demək olar ki, mümkün deyil. Lakin, hamımız bilirik ki, qeybət potensial aldadıcı və hətta pisdir. İşçilərin dediklərini gözləyirsinizsə, bu, müsbət əsas dəyərləri gücləndirmək üçün bir fürsət təklif edir.
Çözüm : Komanda üzvlərinizin dedikoduların dağıdıcı potensialı ilə bölüşmək üçün yolunuzdan çıxın. Dedikodu mövzusunun hər zaman bir dezavantajda olduğunu və dedikdə iştirak edən və yayan fərdlərin öz nüfuzuna zərər verəcəyini möhkəmləndirin. İnsanlara dedikləri görməməyə ehtiyacı gücləndirir. Onlara iş yerləri və ya narahatlıqları olub-olmadığını soruşmaq yerinə sövq edin.
Açıq, dürüst dialoq kimsə arxasında qaldırılmış şübhəli iddialara görə daha yaxşıdır. Gossipi aradan qaldırmaq üçün işiniz, hər kəsin hər zaman hörmət etdiyində sağlam bir iş yeri şəklində dividendlər ödəyəcək.
6. Layihələri bitirmək deyil. Bir menecer onu "70-faiz effekti" adlandırdı, burada bir işə başlayacaq, lakin əsas təşəbbüsləri heç vaxt bitirməyəcəkdir. Müəllifin şikayətini "O, orada yolun çox hissəsini alacaqdı, amma bitməmişdi".
Həll: Nəticələr üçün hesabatlılıq mədəniyyətini gücləndirmək uğurunuz üçün vacibdir. İşçilərinə, layihələrin başa çatdırılmasını və çatdırılma tarixlərini müəyyən etmək üçün lazımi layihələrin idarə edilməsi üsullarını tətbiq etməyə öyrədir. Tarixi bəzən sürüşdürərkən, işçinin öz sözünü saxladığına və hər bir layihənin bağlanmasına səbəb olmasını təmin etmək sizə vacibdir.
Çox çox davamlı layihələr resursları və rəhbərliyin diqqətini çəkir. Bir "70-Percenter" ilə mübarizə aparırsanız, müşahidə etmək üçün məşqçinizi iki dəfə artırın və lazım olduğu təqdirdə hərəkətə keçin. İşçiləriniz sizdən menecer kimi 100 faiz gözlədiyiniz kimi, siz də onlardan gözləyin.
7. İş yoldaşları ilə əməkdaşlıq etmir. Diqqətsiz olsanız, işçiləriniz üçün hakim kimi xidmət edə bilərsiniz. İşçilər üçün razı olmadıqları üçün yaxın dairələrdə qeyri-adi bir vəziyyət yoxdur. Lakin, onlar öz kommunikasiya məsələlərini həll etmək üçün sənə yalvarmağa başlayanda fərqli bir hərəkət forması götürmə vaxtıdır.
Həll: Fərdi olaraq görüşmək və sonra qrup olaraq ünsiyyət problemlərini nəzərdən keçirmək. Yenə də ən yaxşı geribildiriminizə baxaraq, bu davranışın iş yerinin performansından və müvəffəqiyyətindən necə daşındığını ətraflı şəkildə təsvir edin. Öz performanslarından təsirləndiyini gücləndirin. Çətin müzakirələr aparmaq üçün təlim vermək təklifi. Tərəfləri hərəkətə gətirin və kifayət qədər məşq və rəy təklif edin.
Çətin müzakirələr aparmaq üçün komanda üzvlərini öyrətmək, yüksək performansın ortaya çıxması üçün fürsəti gücləndirir və hakim kimi xidmət etməyinizi minimuma endirir. Tərəflərin, qatarların və bəli yerlərin əvəzinə, öz problemlərini həll etməyə məcbur edirlər.
Aşağı xətt
İşçilərin problemləri və səhvləri ilə dolaşmaq sadəcə menecer vəzifənizin bir hissəsidir. Həmişə problemləri öyrətmək, məşq etmək, məşq etmək və performansını artırmaq üçün hər zaman imkanlar kimi baxın. Bu tez-tez sinir bozucu fəaliyyətlərinizə müsbət yanaşma komandanıza hər kəs üçün güclü bir nümunə qoyacaq.