Inside - out dan Brand tanınması qurmaq
Dünyanın ən uğurlu markaları haqqında düşündüyünüz zaman, Google, Coca-Cola və Apple kimi adları, məhsul və ya xidmət kateqoriyalarını özlərini ikonalar halına gətirən markalar hesab edir.
Ancaq yaxından baxdığınız təqdirdə bu markaların ortaq bir şey də var.
Onlar mütəmadi olaraq illik ən yaxşı iş yerləri siyahısına daxil olurlar. Marka tanıma ilə yanaşı, onlar da güclü bir şirkət mədəniyyəti və yüksək səviyyədə məşğul olan işçilərə malikdirlər .
Bir çoxları güclü brendlərin güclü istedadları cəlb etməyəcəyini iddia edirlər, amma güclü brendlər də güclü qabiliyyətlərlə tikilir . Heç bir sirr deyil ki, daha çox işləyən işçilər daha məhsuldardır və şirkətlərini tərk etmək mümkün olmayacaqdır.
Araşdırmalardan sonra tədqiqat göstərir ki, işçilərin nişanlarına yüksək təsir göstərən təşkilatlar yüksək verimlilik və kârlılıq, daha aşağı dövriyyə və ittiham var .
İş yerində mədəniyyətə satın almış hissləri olan işçilərə işləyən işçiləri maraqlandıran, məhsuldarlıqla bir marka dəyər yaratmaq. Ancaq onlar sizin təşkilatınız üçün marka səfirləri ola bilərlər.
Mövcud işçiləriniz potensial işçilərin etibarlı məlumat mənbəyidir.
Markalaşma artıq yalnız marketinq şöbəsinin işidir. HR işçiləri öz rollərini daxili marka kimi qəbul etməlidirlər. Bu rolu beş aspektə nəzər salaq: onboarding, mükafat proqramları, kommunikasiya və mesajlaşma, mədəniyyət və texnologiya.
Onboarding
Potensial işçilərlə güclü bir ilk təəssürat yaratmaq markanızın qurulmasında uzun bir yol göstərir.
Eyni işçiləriniz üçün də doğrudur. Onboarding və yeni bir işə başlayan ilk bir neçə həftə ərzində gözləntiləri qarşılamaq və ya keçmək vacibdir.
Məsələn, işçilər ilk ay ərzində yeni bir işə qəbul edilən və faydalanan bir təşkilat ilə çoxlu vaxt sərf edirlər. Kağız formalarının doldurulması və parçalanma prosesi prosesi işçilərin yeni təşkilatlarının gözləntilərinə meydan oxuya bilər.
Bu proseslər təşkilatın birləşmə prosesinin digər aspektlərinə yanaşması ilə ziddiyyət təşkil edərkən xüsusilə doğrudur. Ayrılmayan bortinq prosesi bədbəxt işə səbəb ola bilər.
Adaptasiya edən aerodinamik prosesi ilə tanınan şirkət, yeni işəgötürənlərin başlama tarixindən əvvəl başa çatdırmaq üçün əsas sənədləri göndərildiyi Facebookdur. Əlavə olaraq, bütün qurğular - kompüterlər, telefonlar və s. - yeni işçilər üçün gəldikdə kalibr edilir.
Bir çox müəssisə texnologiyaya və işçilərinə onboarding təcrübəsini düzəldən proseslərə investisiya dəyərini görür. Bəzi müəssisələr onboarding-in-a-box kimi taktikalar istifadə edirlər, burada yeni işəgötürənlərə faydaları qeyd etmək üçün lazım olan bütün formaları və tətbiqləri olan tabletlər və ya USB'lər verilir.
Bəzi hallarda, fayda prosesini asanlaşdırmaq üçün texnologiyadan istifadə işçilərin qeydiyyat müddətini iki yarım saatdan 9 dəqiqəədək azalda bilər.
Onboarding proseslərində səmərəlilik toxumları gələcək marka səfirlərinin böyüməsinə səbəb ola bilər.
Mükafat proqramları və ünsiyyət
Reklamverenler, müştərilər üçün məhsullar və proqramlar inkişaf etdirərkən müştərilərin təcrübəsini nəzərə almalı kimi, HR işçiləri də mükafat və kommunikasiya strategiyalarının qabaqcıl iş təcrübəsini saxlamalıdırlar.
Təqaüd təminatı təşkilatların əksəriyyəti üçün ən böyük biznes xərclərindən biri və kadrların cəlb edilməsi üçün böyük bir vasitədir. Sağ mükafatların verilməsi işçinin davranışını və nişanını təşviq etmək üçün əsas ola bilər.
Amma işəgötürənlər işçilərinin mükafat paketini həqiqətən qiymətləndirdiyini və şirkətin mükafatını sərf etdiyi sərmayəni tanımasını təmin etmək üçün bir problem var. Güclü işçi rabitəsi və markalaşma əsas hala gəldi.
Daxili ünsiyyət proqramları və alətləri heyətə daha yaxşı və faydalı olanları anlamaqda kömək edən görsel və dil ilə cəlb, intuitiv və informativ olmalıdır. Onlar da şirkətin ictimai imicinə uyğun bir görünüş və hiss olmalıdır.
Bundan əlavə, seçilmiş kommunikasiya kanalları vasitəsilə - həm də e-poçt, şöbə iclaslarında, mətn mesajları və ya onlayn video təlimatlarında üz-üzə olmaq imkanına malik olmaq vacibdir. HR işçiləri öz seçimlərini daha yaxşı başa düşmək üçün onların daxili kommunikasiya proqramları və sorğu heyətinin mütəmadi yoxlamalarını aparmalıdırlar.
Rabitədə olduğu kimi, bir ölçüsü də işçilərin mükafat paketləri üçün uyğun deyildir. Ona görə işçi qüvvəsinin demoqrafikasını nəzərə almaq və onlara hansı faydanın ən vacibli olacağını düşünmək lazımdır.
Bu paketləri müvafiq qaydada marka etmək istərdiniz. Məsələn, daha kiçik bir işçi daha yaşlı işçilər tərəfindən istənilən pensiya müavinətlərinə görə daha çox ödənişli vaxt və ya çevik iş vaxtını qiymətləndirə bilər.
Wellness proqramları və çevik xərcləmə hesabları kimi yeni fayda meyllərinə diqqət yetirin. Bu mükafatların təşkilatınızın rəqabətli qalması üçün doğru olub-olmadığını qiymətləndirin. Dünyanın ən yaxşı markaları sənaye dəyişiklikləri ilə inkişaf etdikcə, beləliklə də yardım paketləri olmalıdır.
Məsələn, Starbucks, part-time işçilərin böyük əhalisi olan bir işçi qüvvəsinə malikdir, lakin hələ də tam tibbi sığorta, səhmdar mükafatları və pulsuz qəhvə üçün uyğundur.
Şirkətlərini rəqabət qabiliyyətli paketləri təklif edən işçilər bu fikirləri başqaları ilə bölüşəcəklər, bu, əlbəttə ki, sizin şirkətinizin markasıdır.
Mədəniyyət və Davamlı Mesajlaşma
İşçilərin təşkilatı və mədəniyyəti ilə əlaqəli olmaq istədikləri - şirkətin qərargahından və ya uzaq bir yerdən çalışırlar. İşçilər arasında markasını gücləndirmək istəyən müəssisələr şirkətin dəyərlərini, işçilərin gözləntilərini, əsas mədəniyyətini və öhdəliyini aydın şəkildə ifadə etməlidir.
Bu yaxşı bir şirkətin nümunəsi Netflixdir. İnternetdə 5 milyondan çox dəfə izlənilən Netflix CEO-nun Reed Hastings tərəfindən nəşr olunan PowerPoint təqdimatı şirkətin fəlsəfələrə əsaslanan istedad idarə strategiyalarını əks etdirir:
" ... istedad idarəçiləri əvvəlcə iş adamları və yenilikçiləri kimi düşünməlidirlər, HR insanları kimi. Atma partiyalarını unutma və T-shirtləri ayırmaq; Hər bir işçinin şirkətin ən çox ehtiyacına və tam olaraq yüksək performansla nəzərdə tutulduğunu anladığından əmin olun. "
Bu strategiya yüksək işləyən işçi qüvvəsi ABŞ Netflix abunə bazasını bir il ərzində təxminən 29 milyona çatdıran şirkət üçün yaxşı işləyir.
Günümüzdə, xüsusilə də çoxmillətli təşkilatların qarşısında duran bir problem, mesajlaşma və ünsiyyət üçün vahid bir qlobal yanaşma yaratmaqdadır. İşçi yolculuğu, markalaşma və mesajlaşma ardıcıl olaraq qalmalı və qlobal şəxsiyyət qurmalıdır. Bu, bütün yerlərdə eyni görünüş, hiss və quruluşa malik harmonize, markalı mükafat və kommunikasiya proqramları vasitəsilə həyata keçirilir.
Beləliklə, hər bir işçinin siyasət, prosedurlar və ya şirkət xəbərləri haqqında məlumat alması, Kaliforniya və ya Kanada, Böyük Britaniya və ya Filippində bu məlumatlara daxil olub-olmamasından asılı olmayaraq marka və şirkətin əsas mesajları ilə məşğul ola bilərlər.
Texnologiya
Bir işçinin işdən istifadə etdiyi texnologiya, işəgötürənin markasının qəbuluna təsir edir. Istifadə etmək və cəlb etmək üçün asan olan sağlam texnologiya bir təşkilatın yenilikçi olduğunu göstərir. İşçiləriniz arasında sərin və qabaqcıl olaraq qəbul edilən iş yerinin texnologiyası, markanızın öz resurslarına sərf etdiyi bir sənaye lideri mövqeyinə kömək edəcəkdir.
İşəgötürənlər istənilən vaxt, istənilən yerə çıxa biləcək bir cəlbedici smartfon və tablet dostu portal, işçinin qarşılıqlı əlaqəsini, iştirakını və markanızla əlaqə yaratmağı kömək edə bilər.
Asanlıqla inteqrasiya olunmuş bulud əsaslı texnologiya həllərini istifadə edərək, işçinin istifadəçi təcrübəsini də artıra bilər. İşəgötürən özünə xidmət proqramları arasında hərəkət etmək qabiliyyətinə malikdir - hətta birdən çox proqram həlli istifadə etmədən fərqlənmir.
Əlavə olaraq, CMOs müştəri əlaqələrini idarə etmək üçün marketing avtomatlaşdırma istifadə kimi, HR proses öz müştəriləri, işçilər ilə müsbət əlaqələr inkişaf etdirmək üçün avtomatlaşdırma texnologiyalarından istifadə edə bilər.
Texnologiyalar, ünvan dəyişiklikləri, yeni iş yerləri və ya ailə dəyişiklikləri kimi işçilərin statusu yeniləmələrini müəyyən edə bilər. Daha sonra təbrikləri təqdim etmək, lazımi tədbirlər vermək üçün işçilərin xəbərdar edilməsi və müavinətlərin seçilməsinə yardım etmək üçün avtomatik olaraq fərdi mesajlar yarada bilərlər.
Bütün bunlara təşkilatın işəgötürənliyini gücləndirmək üçün uyğun marka və mesajlar vasitəsilə nail olmaq mümkündür.
Brendinqdə HR-nin rolu mühüm bir hala gələcəkdir. Tədqiqat göstərir ki, marka səfirlərinin məşğul, məhsuldar və ilham verən işçi qüvvəsi markanıza, həmçinin bir araya gətirdiyiniz marketinq və ya PR kampaniyasına müsbət təsir göstərə bilər.
İçəridən brendinqə yaxınlaşan təşkilatlar müvəffəqiyyət üçün güclü bir təməl qururlar.