Məqsədli səbəblərdən, məsələn, maliyyə cəhətdən motivasiya edilmiş işdən çıxartma, performans problemləri və ya daha çox istifadəyə son qoyduqda, işçilərin qanuni və ədalətli davranılması yolu ilə nizamlı xitam iddialarını itirməkdən qorunursunuz.
Köhnə İşçilərə Səhv Terminallaşdırma Şikayətləri Çox vaxt Qaçaqçılığı axtarın
Ümumiyyətlə, işdən çıxarılan bir işçi qəzəbli, bədbəxt və özünün məşğulluğu bitdikdə günahlandırmaq üçün kimsə axtarır. İşçinin əməkdaşı problemi və iş yerində icra koçluğu ilə üzləşdiyi barədə heç vaxt xəbər verilməmiş ailə üzvləri və dostlarınızdan suallar və narahatlıqlar olmalıdır.
Orta əməkdaşı evə gəlmir və etdiyi bütün səhvləri və ya işlərini yerinə yetirərkən və ya məsuliyyətlərini yerinə yetirərkən yaşadığı problemləri paylaşır. Bəzən işçilər hətta özünün diqqətini cəlb etməklə performans məsələləri çəkildiklərinə inanmırlar, onlar ciddi deyil.
Əslində, adətən bir işçi ailə üzvlərindən onun performans problemlərini gizlədir. Bu, işçinin üzünü xilas etmək, bəhanə etmək və ümumiyyətlə, sonuncu işdən imtina etməsi üçün məsuliyyətdən imtina etməyə imkan verir.
Əmək müddəti bitdikdə işçinin özü ilə vicdanlı olması halında, ailənin üzvlərini daha çox təəccübləndirir.
İşəgötürənlər, ümumiyyətlə, onların hərəkətləri qeyri-qanuni olmadıqları halda məsuliyyətə cəlb edən haqsızlıq ittihamları ilə üzləşmirlər. Xitamın nə qədər işəgötürənə və ya ailə üzvlərinə ədalətsiz və ya haqsız hiss edə biləcəyi olursa olsun, istərsə də işdən kənarlaşdırmaq qeyri-qanuni, əsassız və ya yanlış deyil.
İşəgötürənlər, əksər hallarda, işəgötürənin işçi atəşə hüququna malik olduğu və işçinin istefa etməsindən imtina etmək hüququ olan standartlara uyğun bir işə riayət edirlər.
Yanlış xitam verildikdən sonra xərclənmədən çəkinməyin
Məşğulluğun dayandırılması bu dar şərtlərlə qanunsuz fəaliyyətə son qoyulur. (Bunlar tam deyil, ancaq ən çox düşünülmüş imkanlar siyahısını verirlər.)
- Müqavilənin pozulması: işəgötürən əmək müqaviləsinin bütün birləşmələrini, ittifaq-danışıqlar yolu ilə və ya başqa şəkildə təmin etmək üçün qanuni bir öhdəliyə malikdir. Əmək müqavilələrinin əksəriyyəti işəgötürən şərəf göstərməlidir ki, işə xitam verilməsi maddələrinə malikdir.
- Təqsirləndirilən müqavilənin pozulması: işəgötürən şirkətin yazılı və ya şifahi olaraq işəgötürənin qorunduğu və ya təmin olunduğunu və ya başqa heç bir müqavilə olmayan öhdəlikləri olmadığını nəzərə almalıdır. Buna görə işəgötürənlərin çoxu işçilərdən yazılı şirkət sənədlərinin müqavilə deyil, qaydalar təklif etdiyini bildirən bir işçi təlimat kitabçasına imzalamalarını xahiş edirlər.
- Yaxşı niyyət və ədalətli münasibətlər pozuntusu pozulması: sona çatmış işçi, bəzi dövlətlərdə onların feshedilməsinin ədalətsiz olduğunu və işəgötürən yaxşı səbəbə görə atəş etmədiyini sübut etməyə çalışa bilər .
İşəgötürən bir işçinin problemləri və idarəetmə məsləhətləri və məşqçilik haqqında sənədlərin bir hissəsini saxladıqlarını sübut etmək çox çətindir. Təxirə salınan işçilər, ümumiyyətlə məşğulluğun iradəsi daha əhəmiyyətli qərar verən faktordur.
- Qanunsuz ayrı-seçkilik: məşğulluq ayrı-seçkilik qanunsuzdur. Köhnə işçilər işəgötürəni məhkəməyə verməzdən əvvəl bərabər Məşğulluq İmkanları Komissiyasına (EEOC) və bəlkə də dövlətin vətəndaş hüquqları komissiyasına müraciət etməlidirlər. İşəgötürən, təşkilatın bu cür ittihamlardan, istənilən səbəbdən məşğulluq ayrı- seçkilik və ya məşğulluq ayrı-seçkiliyinin görünməməsi üçün ciddi qayğı göstərərək qoruyur.
Məsələn, bir işdən kənar vəziyyətdə , işəgötürən hər ayrılan işçinin seçildiyi səbəbindən ayrı-seçkilik etməməli səbəbləri göstərməlidir. Boşanmış bir şöbənin bütün üzvlərini söndürmək, ya da bütün işçilərin ən az əmək haqqı ilə 10% -ni ayırmaq işəgötürənləri ayrı-seçkilik ittihamlarından təhlükəsiz saxlaya bilər.
İşəgötürənlər, əvvəlki işçinin bir nağdsız boşalma mübahisəsi şəklində basmaq niyyətində olduğu ilk göstəricisində hüquqi məsləhət verməlidirlər.
Normalda söhbət zamanı, e-poçtla yazışmalarda və ya köhnə işçinin işə xitam müqaviləsi və ya işdən çıxma paketinin qəbul edilməsi və imzalanmaması ilə nəticələnə bilər.
Bəzən, bir işəgötürənin ilk problemi dövlət və ya Federal ayrı-seçkilik orqanlarından bir fakt tapma paketi gəldikdə baş verir.
İşəgötürən işdən çıxarma işinin qanuni, etik və müvafiq olduğu qənaətində olsa da, qanuni məsləhətçi, işəgötürəndən daha çox haqsızlıq halında daha təcrübəli olur. Məsləhət axtar.
Disclaimer: Susan bu veb-saytdakı dəqiq, ümumi mənada, əxlaqi İnsan Resurslarının idarə olunması, işəgötürən və iş yerində məsləhət vermək üçün hər cür səy göstərdiyini nəzərə alsaq, o, bir vəkil deyil və saytdakı məzmunun hüquqi məsləhət. Sayt dünya miqyasında auditoriyaya malikdir və işəgötürən qanunları və qaydaları dövlətdən dövlətə və ölkədən ölkəyə dəyişir, belə ki, sayt iş yeriniz üçün hamısı üçün qəti ola bilməz. Şübhə doğuranda həmişə hüquqi məsləhət axtarın. Saytdakı məlumat yalnız təlimat üçün nəzərdə tutulub, hüquqi məsləhət kimi heç vaxt.