Bu səkkiz fəaliyyətə diqqət yetirin; sizin işə götürmə, müsahibə və işə götürmə təcrübələri daha yaxşı işəgötürənlə nəticələnəcəkdir. Daha yaxşı işəgötürən, güclü, sağlam, məhsuldar, rəqabətli bir təşkilatın inkişaf etdirilməsinə kömək edəcək.
Öncəki Namizədləri etməyin
Yarım saatlıq telefon görüşməsi təşkilatınızın vaxtı saatlarını saxlaya bilər. Əvvəldən imtahan vermək istəyənlər ən yaxşı işçiləri işə götürmək və işə götürmək üçün vacibdir . Namizədin sizə lazım olan bilik və təcrübəyə malik olub olmadığını aşkar edə bilərsiniz.
Liginizin xaricindəki maaşları gözləyən namizədlər üçün ekrana girebilirsiniz . İnsanın mədəniyyətinizlə uyğunluğunu hiss edə bilərsiniz. Həmişə qabaqcadan müraciət edənlər.
Namizədin hazırlanmaması
Ərizəniz şirkətinizdən və onun müraciət etdiyi işin xüsusiyyətlərindən xahiş etmədikdə ərizəçiyə kömək edir. Müraciətçilərinizi müsahibə üçün daha yaxşı hazırlayın, buna görə müsahibəçilər vaxtlarını vacib məsələlərə ayırırlar: namizədin bacarıqlarını müəyyənləşdirmək və mədəniyyətinizə uyğunlaşmaq .
Namizədin şirkətin təsvir edilməsi, namizədin müsahibəçilərin ardınca və ardıcıllığının detalları və namizədin şirkətinizdə aparılan müsahibələr zamanı vaxt itirməyəcəyini aradan qaldırmaqla hazırlayın.
MÜSAHİBƏLƏRİ hazırlamayın
Çocuğunuz üçün bir kollec seçməyəcəksiniz və ya plansız bir layihəni başlamırsınız. Niyə təşkilatların mövqelər namizədləri ilə görüşmək üçün bu qədər az planlaşdırdıqları ? MÜSAHİBƏLƏR əvvəlcədən görüşmək və bir plan yaratmaq lazımdır.
Hansı sual növlərindən kim məsuliyyət daşıyır?
Namizədin etimadnaməsinin hansı aspekti qiymətləndirən hər bir şəxsdir? Mədəniyyəti qiymətləndirən kimdir? Əvvəlcədən işçinin seçimində uğur qazanmağı planlaşdırın.
Namizədin qiymətləndirilməsi üçün müsahibə verin
Müsahibə çox danışır. Ən çox müraciət edənlər əvvəlcədən prepping edilmədikləri üçün, müsahibə vaxtı çox vaxt keçirilir, namizədin təşkilatınız haqqında məlumat verilir. Müxtəlif müsahibələrə namizədin eyni sualları təkrar-təkrar soruşması üçün daha çox vaxt sərf olunur.
Müsahibə zamanı namizədlər iş təklifini müvəffəqiyyətlə əldə etmək istədikləri üçün eşitmək istədiklərini düşünürlər. Təşkilatlar müsahibəyə əlavə olaraq namizədlərin qiymətləndirilməsi üçün bir neçə üsul hazırladıqları zaman ağıllıdırlar.
Peter Gilbert, "Məşğulluq İşlərinin Performansının Alternativ Predictorlarının Geçerliliği ve Kullanımı" başlıqlı bir Universitetinde, John ve Rhonda Hunter, iş görüşmelerinin doğru bir şekilde başarı öngördüğünü, işə.
Təəccüblü bir nəticə: Tipik müsahibə, ən yaxşı namizədin yüzdə 2-dən az olma şansını artırır. Başqa sözlə, iki namizəd arasında seçim etmək üçün pul qazanmaq müsahibə qərarını verməkdən daha az iki faiz daha etibarlı olardı. "
Üstəlik bir işçi qüvvəsi ilə məşğul olmaq və işə götürməyə çalışarkən bu rəqəm ürəkaçan deyil.
Müsahibə zamanı heç bir şey danışmayın
Hər müsahibə suallar, cavablar və müzakirələrdən başqa komponentlərə malik olmalıdır. Namizədin şirkət vasitəsilə getməsi. Gəzinti zamanı göstərdiyiniz vəziyyətlərlə əlaqədar təcrübəsini soruşun. Bir istehsal şirkətində, namizədin bir prosesi necə inkişaf etdirəcəyini soruşun.
Namizədin əllərindəki qabiliyyətlərini hiss etmək üçün parçaları və ya komponentləri ayırmaq kimi bir vəzifəni yerinə yetir.
Bir sənəd və ya yazı yazma işinizin birində addımların təsviri yazmaq. Bir insanın xüsusi bir vəzifəni necə öyrəndiyini çoxdan gör. Namizədin bir mühasibat prosesinin keyfiyyətinin yaxşılaşdırılmasına necə yanaşacağına dair soruşun.
Təcrübə ilə əlaqəli olan vəzifələrlə birbaşa əlaqəli olan testlər və vəzifələrdən istifadə edərkən seçim prosesində istifadə etmək üçün müvafiq məlumatların köməyini qazanacaqsınız.
İş bacarığını və təcrübəsini deyil, şəxsiyyəti qiymətləndirin
Əlbəttə, işinizdə hər kəsin xoşuna gəlməsi gözəl olardı. Lakin, bu, tapa biləcəyiniz ən güclü, ən ağıllı, ən yaxşı namizədlərin seçilməsindən daha az əhəmiyyətlidir. İnsanlar özlərinə bənzər insanları işə götürürlər. Əlbəttə ki, bu namizədlərlə ən rahatdırlar.
Bu zamanla təşkilatınızı öldürəcək. Müxtəlif işçilərlə və müştərilərlə işləmək üçün müxtəlif şəxsiyyətləri olan müxtəlif insanlara ehtiyacınız var.
Çıldırdığınız müştəri haqqında düşünün.
Bənzər bir şəxsiyyətə sahib yeni bir işçinin də eyni problemə səbəb olacağı ehtimalı yoxdur? Eyni şəkildə, namizədin işə düşdüyündən və sevdiyinizdən , əsas ixtisas olaraq, xüsusi bacarıq və təcrübəyə olan ehtiyacınızı məhəl qoymur. Bunu etməyin.
Təcrübə, Test vasitəsilə və Müzakirə ilə uğursuz, Kritik iş bacarıqları
Bir namizəddən digərini necə fərqləndirirsiniz? Hər kəsin seçdiyiniz işçinizdə görmək istədiyin bütün xüsusiyyətləri, bacarıqları, şəxsiyyət amilləri, təcrübəsi və maraqları üçün arzusu var . Siz namizədlərinizə ən çox arzuladığınız bacarıqlar barədə qərar verməlisiniz və bəlkə də sınayın.
İşə verilən müvəffəqiyyət və müvəffəqiyyəti, digər işçilərin bacarıqlarını və müştərilərin ehtiyaclarını göstərəcək üç-dörd ən kritik amillər hansılardır? Bunları təsbit etdikdən sonra, iş yerinizə gətirməyən bir namizəd üçün həll edə bilməzsiniz. Və ya uğursuz olacaq.
Kiçik Namizədlik Pool etdirin
Təşkilatın ehtiyaclarına cavab verən bir neçə namizədlə namizəd hovuz qurmaq üçün vaxt ayırın. Bir neçə ixtisaslı namizəd arasında seçim etmək məcburiyyətində deyilsinizsə, hovuzunuz çox azdır. Lazım olan bacarıq və təcrübə ilə doğru insana malik deyilsinizsə, kimsə üçün məskunlaşmayın . Axtarışınızı yenidən açmaq daha yaxşıdır.
Bu səhvlər tez-tez təşkilatınızdakı namizədin son nailiyyətləri üçün ölümcül olur. Bu fəaliyyətləri uğurla həyata keçirirsinizsə, xoşbəxt və müvəffəqiyyətli bir işçinin, təşkilatdan özünə ehtiyac duyduqları şeylərə kömək edə biləcəyi ehtimalını artırırsınız.