Ayrı-seçkilikdən qaçınmaq üçün qayğı göstərdiyiniz təqdirdə qanuni cəhətdən bir işçinin əleyhinə ola bilərsiniz
İşəgötürənin işəgötürən, yəni səbəbsiz işçiləri ləğv etmək hüququnu özündə saxlayan işəgötürən, ümumiyyətlə, belə iddialar barədə narahat olmamağa ehtiyac yoxdur.
Bununla yanaşı, bütün digər işəgötürənlər kimi, bir işəgötürən hələ də bir çox digər mümkün iddialardan narahat olmalıdır.
Son illərdə işəgötürəni həmişə müdafiə etmir, beləliklə işçinin icraat sənədlərinin olması və fəsadların səbəbləri getdikcə vacibdir.
Məşğulluğun dayandırılması ilə bağlı ayrı-seçkilik tələbləri
Bütün işəgötürənlər istismar xitamından yarana biləcək ola biləcək ayrı-seçkilik iddialarından xəbərdar olmalıdırlar. Əksinə, keçmiş əməkdaşı öz işçinin qorunan statusundan (gender, dini , irqi, milli mənşəyi, yaşı , əlillik və s.) Görə, ən azı qismən özünü ləğv etdiyini sübut etmək məcburiyyətində qalacaqdır.
Bundan əlavə, xəstəxanadan olan işçilər, köhnə işəgötürənlərini aşağılamaqla iddia edə bilərlər:
- yoldaşları və ya digər partiyalara dair yalançı, qərəzli şərhlər vermək;
- onları emosional çətinliklərə səbəb olan bir şəkildə müalicə etmək;
- könüllü olaraq dayandırılmasının səbəbini düzgün şəkildə açıqlayaraq gizliliklərini işğal etdi; və ya
- ayrı-seçkilik və ya digər qanunsuz məşğulluq təcrübələrini və ya ailə və tibbi bərabərlik aktına və ya hərbi icazəsi aktına əsasən icazə verilməsi kimi qanuni hüquqların həyata keçirilməsinə görə məsuliyyətə son qoymuşdur .
Məşğulluğun İşğalının Təqsiri
İşəgötürənlər işçilərin istənilən səbəbə görə ləğv edə bilərlər və ya heç bir səbəblə qanuni bir iş səbəbi ilə haqq qazandıqları zaman bütün müddəti müdafiə etmək daha asandır. Qanuni iş səbəbləri işçinin əmək haqqı, vəzifəsi pozulması, işçinin mövqeyinin aradan qaldırılmasına gətirib çıxaran yenidən qurulma və ya işəgötürənin maliyyə baxımından problemlər ola bilər.
İşəgötürən münasibətlərindən asılı olmayaraq, işəgötürən iş qaydalarını müəyyənləşdirməlidir ki, bu, davranışların intizamla nəticələnə biləcəyi və ya sona yetirilməsinə səbəb ola bilər .
İşəgötürənlər, şirkət qaydalarının mövcudluğunun ləğv edilməməsi və ya heç bir şəkildə işçinin vəziyyətini dəyişdirməməsi aydın olduğu qaydalarda bir imtina etməlidir.
Bundan əlavə, işəgötürənlər (istər-istəməz və ya başqa) siyahıda göstərilən səbəblərin hərtərəfli olmadığını və işəgötürənin işdən çıxartmaq hüququnu özündə saxlayaraq, işəgötürənin təqdirində ya da davranışa yol vermiş və ya məqbul səviyyədə həyata keçirilir.
Bundan əlavə, əgər mütərəqqi intizam təmin olunarsa, işəgötürən şərait tələb olunduqda dərhal işçiləri boşaltmaq üçün rahatlıq saxlamalıdır.
İşəgötürənlər məşğulluq dayandırmadan əvvəl soruşmaq lazımdır
İşəgötürən işini ləğv etməyə qərar verməzdən öncə aşağıdakı sualları soruşmalıdır:
- İşçinin öz hərəkətləri və ya pis performansı üçün qanuni bir izahı varmı? Bir işçinin xitam veriləcəyi barədə qərar qəbul etməzdən əvvəl, sözügedən hadisələrin ətraflı araşdırılması və işçinin versiyasını və ya izahatını almaq. Neytral üçüncü şəxsin işçinin izahatını məqsədəuyğun hesab edə biləcəyini düşünün.
- Cəza "cinayətə uyğundur" mu? Neytral bir üçüncü tərəfin, bu davranışın xarakteri və ya performans problemlərinin ciddiliyi nəzərə alınmaqla, bu xitamın ədalətli olduğunu razılaşdıra biləcəyini düşünün.
- Şirkətin əvvəlki fəaliyyətlərinə zidd olan qərarı ləğv etmək qərarı varmı? Məsələn, işçi yaxınlarda əlverişli icra baxımından, təşviqatın və ya artımın artımını alıb ? Bəli, əgər işəgötürən üçün bir işçinin işlə bağlı səbəblərə görə sona yetirilməsini haqlı hesab etsə, bu, məhkəmə prosesində iştirak etdiyiniz təqdirdə daha çətindir.
- İşçinin vaxtından əvvəl xitam verilməsi qərarı varmı? Xitam alternativlərinin, işçinin son şans verməsi, diqqətini cəlb etmək üçün mütərəqqi intizamdan istifadə etməsi və ya işçinin performansını yaxşılaşdırma planına yerləşdirməsi kimi daha münasibdir.
- İşçinin əvvəlcədən ləğv haqqı varmı? Şirkət tərəfindən təqdim edilən hər hansı bir əvvəldən sona yetirmə prosedurlarının təqib olunmasına təmin olunmalıdır. (Qeyd: xüsusi sektor işçiləri üçün uyğun olmayan müddətli hüquqlara sahib olan dövlət işçiləri üçün xüsusi prosedurlar mövcud ola bilər.)
- Şirkət intizamını ardıcıl şəkildə idarə edirmi? Hər hansı qorunan təsnifatın üzvlərinin oxşar vəziyyətlərdə (davranışın şiddəti, əvvəlki cinayətlər, iş saatı və s.) Eyni davranışa məruz qalan qorunan təsnifat xaricində çalışanlarla eyni davranılmasını təmin edin.
İşəgötürənin işə xitam verildikdən sonra hərəkət etməsi lazım olan tədbirlər
İşə xitam verildikdən sonra, işəgötürən bir sıra üsullarla məhkəmə çağırış ehtimalını azalda bilər.
- Müvəqqəti sonlandırma prosedurlarının təqib olunmasına təmin olunmalıdır. Kamu sektoru işçiləri sonradan sona çatdıqları məhkəmə işinə baxa bilərlər. Özəl sektorun işçiləri də şirkətin qaydalarına, işçi kitabçasına və ya əmək müqaviləsi və ya müqavilədə göstərildiyi təqdirdə məhkəməyə müraciət edə bilərlər .
- İşçi ilə səmimi ol. İşçinin xitam səbəbi ilə məsləhətləşməsində səmimi ol. İşçinin duyğularını acıtmamaq üçün səbəbi sugarcoat etməyin. Bir işçi daha sonra iddia edirsə, bu bəyanatlar işəgötürənin müdafiəsinə mənfi təsir göstərir.
- İşçinin duyğularına hörmət edin. Xitam vermə müddətində işçinin utandığında bir şey etməyin. Mümkün olduğunda, işçinin iş yerindən iş yoldaşları qarşısında müşayiət edilməməsi. Alçaldılmış olan işçilər onların feshedilməsinə etiraz etmək üçün daha çox ehtimal olunurlar.
- İşçinin şəxsi həyatına hörmət edin. Xitam olunduqdan sonra, fəsadların səbəbini bilmək üçün ehtiyacı olan işçilərə və menecerlərə məsləhət verin və bu məsələni hər kəslə müzakirə etməməyə məsləhətləşin.
- Sərbəst buraxın. Sığorta ödənişinin ödənilməsi, tibbi sığorta haqlarının ödənilməsi, depozit üzrə məsləhətləşmə və sair), şirkətin siyasətinə əsasən işçinin borcu olanlara əlavə olaraq , tələblərin sərbəst buraxılmasına imza atan əməkdaşı ilə şərtlənən faydaları nəzərdən keçirin. Federal yaş fərqi (40 yaş və yuxarı) iddialarına qarşı sərbəst buraxılmaq üçün azad edilmə, 21 gün müddətində və 7 gün müddətində geri qaytarma müddətini ehtiva edən bir sıra xüsusi müddəaları əhatə etməlidir.
- Müvəqqəti olaraq sona çatdıqdan sonrakı ifadələrdən çəkinin. Kapanış səbəbi ilə ziddiyyətli və ya ziddiyyətli olan dövlət işsizlik təzminat ofisinə xitam bildirişində, referendumda və ya cavabda sonradan qüvvədən düşmüş hesabatları verməyin. Belə yazılı şərhlər, keçmiş işçiyə şərh kimi, işəgötürən üçün etibarlılıq problemləri yaradır.
- Müvafiq sənədlərin saxlanılması. İşəgötürən işçinin şəxsi faylını təmin etməli və işçinin işə xitam verdiyi məhsulu da daxil olmaqla bütün sənədləri saxlayacaq, işçinin işdən çıxması barədə qərarı dəstəkləyir.
- İşçinin başqa məşğulluq tapmasına kömək edin. Köçürmə xidmətlərini və bəzi hallarda işçini başqa bir iş tapmağa kömək etmək üçün nötr bir istinad təmin etməyi düşünün. Hansı işçi daha tez işə salınırsa, işçi onun əvvəlki işəgötürəninə qarşı bir hərəkət etməsi daha azdır.
Disclaimer: Mel Muskovitz avukat olmasına baxmayaraq, məlumatın dəqiqliyi və qanuniliyi üçün səlahiyyətli deyilsə, təmin etdiyini unutmayın. Sayt dünya miqyasında auditoriya tərəfindən oxunur və əmək qanunvericiliyi və qaydaları dövlətdən dövlətə və ölkədən ölkəyə qədər dəyişir. Hüquqi yardıma və ya dövlət, federal və ya beynəlxalq hökumət qaynaqlarından yardım alın, hüquqi şərh və qərarlarınızın yeriniz üçün doğru olduğuna əmin olun. Bu məlumat rəhbərlik, fikir və yardım üçün nəzərdə tutulmuşdur.
Bu məqalədə işə son verilməsində potensial hüquqi məsələlər haqqında qısa məlumatlar verilmişdir. Mövzunun hərtərəfli müzakirəsi üçün nəzərdə tutulmur.
Əlavə olaraq, hər bir fakt və şərtlər dəsti müxtəlif hüquqi məsələləri qaldıra bilər, çünki bu maddə hüquqi fikir kimi qəbul edilməməlidir və nəzərdə tutulmamalıdır.