Təcrübənizi və Taktikləri necə uğurla əldə etdiyini bilmək üçün Analytics'i toplayın
Və bəzən doğru danışırsınız. Bir usta CV yazıçısı olan və şəxsiyyətinizlə dərhal tıklayan şəxs dilimlənmiş çörəkdən ən yaxşı şeydir.
Digər vaxtlar? Bütün düz düşür.
Şanslıysanız, adam gəmiyə girmədən əvvəl bunu anlayın. Şanssız olsanız, namizədi işə götürürsən, əvvəlki işini buraxır və indi bacarıqlarınız yoxdursa və ya qrupunuz üçün pis bir mədəni bir işə yaramayan bir işçinin yanında qalarsınız.
Data Driven Qərar edilməsi Sizin İşəgötürmə Müvəffəqiyyətini Odds yaxşılaşdırmaq edə bilərəmmi?
Verilən qərarların qəbul edilməsi ilə işə götürmə qabiliyyətinizi yaxşılaşdıra bilərsinizmi? Bacararsan. Bir istedad rəhbərliyi mütəxəssisi və professor Dr John Sullivan, məlumat təhlili istifadə edərək HR yaxşılaşdırılması necə bir nəzər alardı. Onun təkliflərindən çoxu işəgötürənizi və işəgötürənizi yaxşılaşdırmaq üçün birbaşa tətbiq olunur.
Analytics istifadə etdiyiniz zaman, performansınızı artırmanıza kömək edəcək məlumatlarda mənalı nümunələri tapa bilərsiniz, şərh edə və əlaqələndirə bilərsiniz. Xüsusilə, işə düzəltmə təcrübələri və qərarların qəbul edilməsi üçün məlumatlardan istifadə edə bilərsiniz.
Təşkilatınızın işə götürmə və işəgötürməni yaxşılaşdırmasına kömək etmək üçün məlumat analizlərindən istifadə etməklə bağlı Dr. Sullivanın əsas təklifləri aşağıdakılardır.
İşə götürmə sürətini artırmaq üçün Data Analytics istifadə edin
İşəgötürənlər tez-tez bir mövqeyi necə doldura biləcəkləri ilə qiymətləndirilirlər, amma yalnız işəgötürənlərin məqsədləri deyil . Bir mövqe doldurulmayan hər gün, iş edilmir - ya da əlavə iş yükünü idarə etməyə çalışarkən digər insanlar tükənməzliyə yaxınlaşırlar.
Əlavə olaraq, hər dəfə başqa bir namizədlə müsahibə etdiyində, öz işində digər işi görmürsən. İşəgötürən üçün də, müsahibə onun işidir. İşə qəbul meneceri üçün , baxmayaraq ki, onun işi mütləq müsahibə vermir. O, işə geri dönməli, tercihen tam heyətlə işləməlidir.
İşə götürmək üçün işəgötürmə prosesinin ən çox və ən məhsuldar olduğu yerləri göstərən analitiklərdən istifadə edin. Bu mövqedə hansı bacarıqlara ehtiyac var? İdarəetmə fərdi iştirakçılara doğru nisbət nədir?
Bundan əlavə, namizədlərə baxarkən, təəssüratı şəkil çəkmək və namizədlərin hansı bacarığına baxın. İş namizədlərinin bacarıqlarını müəyyənləşdirməyə kömək edən analitikləri inkişaf etdirə bilərsinizmi?
Ən yaxşı yenilikçiləri cəlb etmək üçün Sizin İşəgötürmə Sistemlərinizi Yaratın.
Hal-hazırda iqtisadiyyatın sarsıdılması ilə, hər ay yeni işəgötürənlərdən daha çox açıqlıqlar var. Bu iş namizədləri və işə götürənlər üçün baş ağrısı üçün böyükdür. Onların doldurmaq üçün keyfiyyətli namizədlərdən daha çox işə ehtiyacı var. Visier-da Ian Cook, işəgötürənlərə ərizəçi izləmə sistemindən (ATS) üstünlük vermək və bu məlumatları daha böyük İİİŞ-ə inteqrasiya etməyi məsləhət görür.
O, ATS-lərin əksəriyyətinə lazım olan analitikləri təmin etmədiyini qeyd edir .
İşəgötürən bilmək istəyirsə, kirayə xərcindən daha çox işi yerinə yetirdikdən sonra işəgötürənin effektivliyi. Lakin, bu məlumatlar ümumiyyətlə fərqli bir sistemdə saxlanılır. İşəgötürən işə sonradan yeni işəgötürənin necə işlədiyi barədə real məlumat vermədən işə götürür və sonra növbəti namizədlə hərəkət edir.
Bu məlumatları birləşdirə bilsəniz, necə daha təsirli işə başlaya biləcəyiniz barədə dəyərli fikirlər əldə edirsiniz. Məsələn, hansı bacarıqlar uğurla tətbiq olunur? Keyfiyyətli namizədləri aradan qaldırırsınızmı? Çünki bu bacarıqların işçinin bir işdə olduğu müvəffəqiyyət göstəricisi olmadığı zaman iş təsvirində göstərilən şəkil mükəmməl bacarıqları yoxdur.
Geri bildiriminiz yoxdursa, işinizi effektiv edə bilməzsiniz . Yeni bir işə götürülməmiş bir fəlakət olduğu təqdirdə işə qəbul edən bir müştəri geri alması ehtimalı olsa da, namizədin sadəcə yaxşı, olduqca yaxşı və ya hətta fantastik olduğunu eşitmək ehtimalı azdır.
Bir çox şirkətdə, xüsusən də böyüklərdən birində işəgötürən bir anda 50 və ya daha çox mövqe əldə edə bilər. İşə götürən menecerlər yalnız bir boşluq doldurarkən işə qəbul edənlərlə əlaqə qururlar. Yeni bir kirayə işə başlayanda birləşmə durur.
Nəticə? İşəgötürən üçün heç bir geribildirim və işə götürmənin işə götürmə və işəgötürmə qabiliyyətinin yaxşılaşdırılması üçün heç bir qabiliyyəti yoxdur. İşəgötürənlərinizi yeni işəgötürənlər haqqında analitiklərlə təmin etmək bu döngəni bağlaya bilər.
Nə işləyir və nə deyil?
Hər kəs böyük iş lövhələri sevir. Siz Zip Recruiter görünən bir reklam olmadan podcast qulaq asmaq bilməz, lakin Zip Recruiter kimi proqramlar həqiqətən işləyir? Bu iş sərgisinə qatılmaqdan nə qədər keyfiyyətli yeni işə qəbul oldunuz? Yeni namizədlərin gətirilməsində çalışan təqaüd proqramınız təsirli mi? Bu namizədlər digər metodlardan tapılanlarla müqayisədə necə çıxış edirlər?
Bu müxtəlif işəgötürmə fəaliyyətlərindən faktiki məlumatlara baxmaq istəyən zaman zaman və pul sərf etdiyiniz yerdə sizin üçün ən yaxşı bang vermir.
Yerli kollektivdə tapdığınız və eyni zamanda köhnə həmkarlarına müraciət edən işçilərə mükafat verməyənlər kimi namizədlərin cəlb edilməsi üçün kollec sərgilərinə böyük həcmdə işəgötürən göndərirsinizmi? Hansı proqramlar ən təsirli və hansı proqramları aradan qaldırmaq olar?
Smart HR bölmələri faktiki nömrələri nəzərdən keçirəcək və işçilərə vaxt və enerji ayırır.
İşçilərin çıxış xərclərinə baxırsınız?
İşəgötürənlər yeni insanları işə götürməyi düşünürlər, amma HR rəhbərləri böyük şəkil haqqında düşünmək məcburiyyətindədirlər. Keyfiyyətli işçiləri yeni bir axtarışdan daha yaxşı saxlamaq (daha tez). İşə götürmə və saxlama üçün ROI modelindən istifadə edin . Yüksək ifaçıları saxlamaq üçün hansı proqramlar işləyir? Hansı proqramlar daha az təsirli?
Bir çox şirkət yüksəliş və əmək haqqı band sıçrayışları kimi kompensasiya qərarlarında məhdudiyyətlər qoyur, lakin sonra namizədlər əldə etmək üçün bonus üzrə böyük bir işarəsi olan insanları işə götürür. Bu nömrələrə nəzər salmaq və büdcələrinizdən ən səmərəli istifadənin nə olduğuna qərar verməlisiniz.
Maliyyə və marketinq və istehsalatda ən təsirli olanı göstərmək üçün analitik var. İqtisadiyyatın artan büdcələri və icraçı təlim proqramlarını soruşarkən eyni cür informasiyanı təqdim edirmi? Və ya kor koru uçmağa çalışır?
Unutmayın ki, CEO çox güman ki, rəqəmlər fonundan gəlir. Siz onun dilini danışa bilsəniz, işinizi daha effektiv edə bilərsiniz. Bununla yanaşı, " bu bizim boru kəmərimizi inkişaf etdirməyə kömək edəcəkdir ", yaxşı və yaxşıdır, amma "bu yüksək rəssamlar arasında dövriyyəni X faizi ilə azaldır və illik $ Y dollar qazanc təmin edəcək" daha yaxşıdır.
İşəgötürmə Kriterinizi Həll Edin
Yeni bir işçinin reallaşdırdığı işə geri dönmək istəyənlər kimi, hansı meyarlara müvəffəqiyyət göstərəcəyini nəzərdən keçirmək lazımdır. Google, məsələn, bu beyin teaser suallarını (Peoria'da neçə su tesisatçıları var?) Tapdığını həqiqətən bir işçinin müvəffəqiyyətini təxmin etməmişdir. Beləliklə, onları çıxarmışlar. Lakin köhnə vərdişlər bir Quartz məqaləsinə əsasən ölür və bir çox rəhbərlər işləməsələr də, onlarla birlikdə qalırlar.
Yalnız işə götürənlərinizin nə işlədiyini və nə işləməyini bilmədiklərini, həm də işə götürən rəhbərlərin də bildiyindən əmin olmaq istərdiniz. Unutmayın ki, bir çox işə qəbul meneceri yalnız bir ildə bir dəfə yeni işçini, yaxud daha az işə götürürlər. İşəgötürən onları işə ən yaxşı şəkildə gündəmə gətirərsə, kim olacaq?
Siz məlumatlara əsaslanan bir dünyada yaşayırsınız. HR işləyən və nə etmədiyinə yaxşı fikir verə biləcək analitiklər qəbul etmək müdrik olardı. Yalnız İİ-ni daha təsirli hala gətirməklə yanaşı HR də əsas qərar vericilərlə danışan bir dildə danışmağa imkan verəcəkdir : Məlumat.