İşçilərin motivasiyasında ən vacib nəyi bilmək istəyirsiniz?
Bundan əlavə, bu gecikmə və hierarxiyaların düzəldilməsi güvensizlik və aşağı işçi mənəviyyat yarada bilər.
Bununla yanaşı, əvvəllərdən daha çox işçi yarı işlə məşğuldur və ya məhdud müddətli müqavilələr üzrə işləyir və bu işçilər tez-tez motivasiya etmək çətindir.
İşçilərin motivasiya anlayışı
Twyla Dell işçilərini motivasiya edən yazır: "Motivasiya ürəyi insanlara ən çox istədikləri şeyləri verməkdir. İstədiyiniz şeyləri daha çox təmin edə bilmək üçün daha çox istədiyinizi, yəni məhsuldarlığı, keyfiyyəti və xidmət. " (Dürüstlük Günü işləri (1988))
İşçilərin motivasiyasının üstünlükləri
Müsbət motivasiya fəlsəfəsi və təcrübəsi məhsuldarlığı, keyfiyyəti və xidmətini artırmalıdır. Motivasiya insanlara kömək edir:
- məqsədlərə nail olmaq;
- müsbət bir perspektiv qazanmaq;
- dəyişdirmək üçün güc yaratmaq;
- özünə hörmət və bacarığı qurmaq,
- öz inkişaflarını idarə edir və başqalarına kömək edir.
İşçilərin motivasiya edilməsinin mənfi cəhətləri
İşçilərini uğurla motivasiya etmək üçün heç bir real mənfi cəhət yoxdur, lakin aradan qaldırmaq üçün bir çox maneələr var.
Baryerlər xəbərsiz və ya qeyri-kafedra müdirləri, qeyri-adekvat binalar, köhnəlmiş avadanlıqlar və məsələn, məsələn:
- "Daha çox çalışmaq üçün əlavə ödəniş almırıq."
- "Biz həmişə bu şəkildə etdik."
- "Bizim müdirlərimiz etdiyimiz şeylər haqqında bir ipucu yoxdur."
- "Bu mənim vəzifəmizdə deyilmir."
- "Mən atəş etmədən mümkün qədər az iş görəcəyəm".
Bu cür fikirlər inandırıcılıq, əzm və təcrübə sübut edəcəkdir.
İşçilərinizi necə həvəsləndirirsiniz? Təşkilat strukturları və prosesləri davamlı dəyişikliklər edilərkən və təşkilatınıza kömək edə biləcək bir zamanda işçilərin motivasiya edilməsi, motivasiyası və inkişaf etdirilməsi üçün məsuliyyət daşıyırlar.
İşçi Motivasiya Fəaliyyəti Kontrol siyahısı
Bu yoxlama siyahısı təşkilati strukturlar və proseslərin daim dəyişikliklərə məruz qaldığı bir zamanda heyəti idarə etmək, motivasiya etmək və inkişaf etdirmək üçün məsuliyyət daşıyan menecerlər üçün nəzərdə tutulmuşdur.
1. Gurus'u oxuyun
Herzberg'in gigiyena nəzəriyyəsi, McGregor'un X və Y nəzəriyyələri və Maslow'un ehtiyacların hiyerarşisi ilə tanış olun. Bu nəzəriyyələr bir neçə il geriyə baxmayaraq, bu gün də qüvvədədir.
Əsas prinsipləri əsas anlayış əldə etmək üçün bir digestə müraciət edin; dürüstlük, açıqlıq və güvən mühiti yaratmaq üçün əvəzolunmaz olacaqdır.
2. Sizi nəyə təşviq edir?
İş həyatınızda və onların qarşılıqlı əlaqələrində hansı faktorların sizin üçün vacib olduğunu müəyyənləşdirin. Keçmişdə səni motivasiya edən və demotivasiya edən nədir?
Real, uzun müddətli motivatorlar və qısa müddətli spurs arasında fərqləri anlayın.
3. İşinizdən Nə istəyirsən?
İnsanlar daha çox statusu, daha yüksək ödəniş, daha yaxşı iş şəraiti və çevik faydalar istəyə bilər. Amma işçilərinizin performans qiymətləndirmələrində , rəftar araşdırmalarında və işlərini ən çox istədikləri qeyri-rəsmi danışıqlarda soruşaraq işçilərinizi həqiqətən nəyin motivasiya etdiyini öyrənin .
İnsanlar, məsələn:
- daha maraqlı iş?
- daha effektiv bosses?
- İşlərinin son nəticəsini görmək üçün daha çox fürsət varmı?
- daha çox iştirak?
- daha çox tanınma?
- daha böyük problem
- inkişaf üçün daha çox imkanlar var?
4. İşi izləyin
Hər gün birinin yaxşı bir şey etdiyini tapın və şahı belə izah edin . Göstərdiyiniz marağın, xalqın çiyinlərini seyr etmədən və ya görünməyincə, orijinal olduğuna əmin olun. Çalışanların işlərini necə yaxşılaşdırdığına dair fikirləriniz varsa, onları bağırmayın, əvəzinə onların yollarını tapmaqda kömək edin.
Məsələn nümunə edərək hörmət qazanmaq; heyətinizdən daha yaxşı şeylər edə bilmək lazım deyil. Dəstəkçilərin hansı səviyyədə gözlədiyini aydınlaşdırın.
5. Demotivatorları çıxarın
İşçi heyətini demotiv edən amilləri müəyyənləşdirin - onlar fiziki (bina, avadanlıq) və ya psixoloji (cansıxıcılıq, haqsızlıq, təşviq maneələri, tanınma olmaması) ola bilər. Bəziləri tez və asanlıqla həll edilə bilər; digərləri daha çox planlaşdırma və işləmək üçün vaxt tələb edir. Yanlışlığı öyrənmək və bununla əlaqədar bir şey etmək üçün narahat olduğunuz həqiqətən özünü motivasiya edir.
6. Dəstəyi nümayiş etdirin
İşçi mədəniyyətiniz səhvlərə sıxışdırır və səhvləri və ya daha çox tolerant bir şeyi öyrənmə imkanları kimi cəzalandırır, istər-istəməzlər ki, sizin əməkdaşlarınız gözlənilən dəstək və növlərini başa düşməlidirlər. Motivasiya praktikası və əlaqələrin qurulması tez-tez ləngidir, çünki işçilər kifayət qədər dəstək alırlar.
7. Nağd vəsaitlərdən qorunmaq
Bir çox insanlar pul üçün çalışdıqlarını və söhbətdə iddia edirlər ki, onların faydaları fayda verə bilər. Amma pul həqiqətən motivatorlar siyahısında aşağı gəlir və qaldırıldıqdan sonra uzun müddətdir motivasiya edilmir.
Fringe faydaları yeni işçilərin cəlb edilməsində effektiv ola bilər, lakin faydalar mövcud işçilərini potensialını daha səmərəli şəkildə istifadə etməyə nadir hallarda həvəsləndirir.
8. Fəaliyyətə qərar verin
İşçiləri dinlədikdən sonra, təşkilatınızın siyasətini və münasibətlərini dəyişdirmək, kadr və birliklərlə tam məsləhətləşmək üçün addımlar atın. Çevik işə, mükafata, təşviqata, təlimə və inkişafa və iştiraka təsir edən siyasətləri nəzərdən keçirin.
9. Change dəyişikliyini idarə edin
Siyasətlərin qəbul edilməsi bir şeydir, onları həyata keçirmək başqa bir şeydir. Zəif motivasiya qurulduqda, təşkilatın bütün idarəetmə tərzinə baxmaq lazımdır. Insan içgüdülərindən ən təbiətdən biri faydalı olmağı nəzərdə tutulduğu zaman dəyişməyə qarşı durmaqdır. Dəyişmənin yola gətirilməsi motivasiya və ya demotivasiya etmək üçün öz gücünə malikdir və tez-tez uğur və ya uğursuzluq açarı ola bilər.
Əgər sən:
- bir monoloqu izah etmək və ya çatdırmaq - işçilərinizin ümidlərini, qorxularını və gözləmələrini gözardın edirsiniz;
- danışmaq və satmaq - insanları inandırmağa çalışın - müzakirələrə icazə verməsəniz, hətta ən mürəkkəb səbəbləriniz uzunmüddətli müddətdə davam etməyəcəkdir;
- məsləhətləşmələr - əgər əvvəlcədən düşüncənizi təşkil etmişsəniz aydın olacaq;
- real iştirakı axtarmaq - problemin həlli və dəyişikliyi tətbiq edənlər ilə qərar vermənin paylaşılması - təbiətdə baş verəcək uyğunlaşma və uzlaşma ilə birlikdə öhdəlik və mülkiyyət gözləməyə başlaya bilərsiniz.
10. Öyrənmə üstünlüklərini öyrənin
Değişiklik öyrənməyi nəzərdə tutur. Peter Stey və Alan Mumford təlim metodlarını öyrənməkdə onların dörd əsas üslubunu fərqləndirir:
- aktivistlər: yeni təcrübə, problemlər və ya imkanlar ilə məşğul olmaq istəyirəm. Onlar geri oturaraq, müşahidə və qərəzsiz olmağınızdan çox xoşbəxt deyilik;
- teorisyenler: konsepsiya və nəzəriyyə ilə rahatdırlar. Onlar açıq-aydın bir məqsədi və ya məqsədi olmadan atılmaq istəmirlər;
- reflektorlar: vaxtlarını almaq və hər şeyi düşünmək kimi. Onlar bir şeydən digərinə sürüklənməyə təzyiq göstərməyi sevmirlər;
- Pragmatistlər: Mövzu və əl işi arasında bir əlaqə lazımdır. Onlar şeyləri həyata keçirə biləcəkləri zaman yaxşı öyrənirlər.
Hər birimizin müxtəlif üslubları, üstünlükləri və yanaşmaları ilə öyrəndiyi kimi, insanlar yaxşı şeylər etdiyini nəzərə alan xəbərdarlıq və təkliflərə yaxşı cavab verəcəklər.
Əlaqə vermək
Əlaqə, motivasiya dövründə ən qiymətli elementlərdən biridir. Heyətin inkişafı, tərəqqisi və nailiyyətlərinin necə formalaşdığını təxmin etməyin. Sonrakı addımları və ya gələcək hədəfləri nəzərə alaraq dəqiqlik və qayğı ilə şərhlər təklif edin .
Daha çox İpuçları: Dos və dəyişdirmə müddətində işçilərinizi motivasiya etmək üçün etməyəcək
Bunu etməyin:
- Bütün cavablarınızın olmadığını qəbul edin.
- Başqalarına xeyir-dua verən və əsl qayğı göstərən insanları tapmaq üçün vaxt ayırın.
- Qurğulara təşviq et, təşviq et və rəhbərlik et - onlara məcbur etmə.
- Heyətinə nə düşündüyünüzü deyin.
Etməyin:
- Başqalarını idarə edənlər haqqında fərziyyələr etməyin.
- Başqaları sənin kimi olduğuna inanma.
- İnsanları güman edirlər ki, onlar üçün yaxşı olan şeylərə məcbur etməyin.
- İlahi ehtiyacı laqeyd yanaşmayın.
- İş nümayəndəsi məsuliyyətini verməyin.
Motivasiya haqqında daha çox məlumat