Bir əməkdaşı bir körpə olduğunda hüquqi, etik və iş əhatə edən məsələlər yaranır
Ailə məzuniyyətinə gəldikdə, İnsan Resursları bir çox əsasları əhatə etməlidir. Işinizi axan və yeni valideynlər olan işçilərin qayğısına qalmaq üçün başqalarına kömək etməlisiniz.
Ailənizin tərkibi siyahıdan on iki maddəni nəzərdən keçirməlidir.
Ailə Leave haqqında Qaydaları bilirik
ABŞ, ödənişli doğum və ya atalıq icazəsi tələb etməyən dünyanın bir çox ölkələrindən biridir, ancaq Ailə Təcili Boşluq Qanunu (FMLA), uyğun işçilər üçün 12 həftə əvəzsiz ödəniş təmin etməsini tələb edir.
Bu qanunu və işçilərin ala biləcəyini anlayın. Məsələn, işçilərin bir yığında tam 12 həftə çəkmələri tələb olunmur - onlar vaxt aralığında ola bilərlər.
Doğum anaları, tərəfdaşlar və valideynləri qəbul edənlər, bütün meyarlara cavab verirlər (meyarlara cavab verdikləri təqdirdə). Bu qanunu, həmçinin sizin dövlətinizdə (Kaliforniya, Havay, Nyu-Jersi, Nyu-York və Roda adasında spesifik ödənişli valideynlər buraxma qaydalarına malikdirlər) yaxından tanış olun. Daha çox məşğulluq qanunları müntəzəm qəbul edilir, belə ki, sizin yurisdiksiyalarınızdakı qanunlar barədə məlumatlı olmaq üçün ödəyirlər.
Ailə haqqında yazılı bir yazı yazın
Ailənin tərkibinə dair şirkətin siyasətini sənədləşdirin.
Bəli, qanunlara əməl edin, ancaq şirkət digər detallara qərar verə bilər. Ailənin tərk etdiyi barədə düşünəndə bu variantları nəzərdən keçirin.
- Ailə məzuniyyəti üçün ödənişli vaxt təklif edirsiniz? Bu federal qanunla tələb olunmur, amma bunun üçün çox fayda var. Google, sadəcə, bir az əlavə ödənişli vaxt təklif edərək yeni anaların saxlanmasını 50 faiz artırdı. Ödənişli vaxt təklif etsəniz, nə qədər vaxt təklif olunduğunu və hansı işçilərə layiq olduğunu bildirin. Məsələn, tammüddətli işçilər x məbləğ alırlar, lakin part-time işçilər uyğun deyil.
- Ailənin ödənişli ödənişləri FMLA-nın vaxtı ilə eyni vaxtda işləməyəcəkmi? İşçilərin iki həftəlik ödənişli vaxt alması halında, həmin vaxt ayrı-ayrılıqda və ya FMLA-nın vaxtında eyni vaxtda işləməyəcəyinə qərar verin. Fərdi olaraq çalışırsa, işçilər potensial olaraq 14 həftədən bir həftə ala bilərlər. Birlikdə işlədilirsə, FMLA-dan icazə almış 12 həftə içərisində işçini sadəcə ödəməlisiniz.
- Ailə məzuniyyətinə dair ümumi planınız varmı? Işçilərə ödənişli bir müddət təklif etsəniz, hər bir valideynin eyni vaxtda və ya fərqli hallarda fərqli müalicə alacaqları barədə qərar verin. Məsələn, doğum anaları iki həftə ödənişli vaxt alsınlar, amma valideynlər və ya bir-birinə aid olmayan tərəfdaşlar bir həftə ödənilir? Bu şirkətə qədərdir, ancaq ailə tərk etmə siyasətini yazmaqla buna bənzər vəziyyətlər ardıcıl olaraq müalicə edilir.
Ailə üçün buraxılış işini əlaqələndirin
İşçilərin işlədiyi müddətdə işçilərin koordinasiyasını aparmaq üçün menecerlər işçilərlə işləməkdən əmin olun. Ehtiyacları olan hər bir məlumatı alın, onların e-məktublarını bir işəgötürənə çatdırın (lazım olduqda).
Bu, həmkarları üzərində stressi azaldacaq və potensial darboğazları aradan qaldıracaq.
Menecerlər öz komandaları ilə işləmək üçün məsuliyyət daşıyırlar. Bu , yalnız ailə üçün icazə müddətinə deyil, digər səbəblərdən də bir işçinin itirməsinə səbəb olur.
Ailə haqqında İşçilərin Məxfiliyini unutmusunuz
Hər kəs bütün şirkətin gözlədiyini və ya bir körpə yaşadıqlarını bilmək istəmir. Və əslində, hətta bir işçinin FMLA-nı niyə həyata keçirdiyini xüsusilə menecerlərə belə izah etmək tələb olunmur (baxmayaraq ki, onlar açıq-aydın bir hamiləlik işçisinin bir neçə həftədir getdiklərini biləcəklər).
İşçinin hamiləliklə əməkdaşları ilə necə müzakirə etdiyini və hörmətlə hərəkət etdiyini nəzərə alın. Işçinin yeni doğulmuşun şəkillərini şirkətin ictimai saytında, Facebook-da və ya e-poçt vasitəsilə yaymaq istəyərsə, böyükdür. Amma bunu etməməlisiniz.
Faydaları əlçatan olun
Hamiləlik və doğum zamanı fayda vacibdir və onların olmaması və ya onların qarışıqlığı işçilər üçün stress yaratır .
Demək olar ki, bütün işçilər həyat hadisələrinə uyğunlaşan müqaisələrin faydalarını istəyirlər . Sağlamlığa ehtiyacları proqnozlaşdırmaq mümkün deyil, baxmayaraq ki, kiminsə bir uşaq gözləyəndə gözləməyə daha asandır.
Bu gəzmək üçün incə bir xəttdir, lakin işçinin şəxsi həyatına hörmətsizlik etmədən mümkün qədər çox kömək göstərməkdir. Məsələn, hamiləlik işçilərinə, xüsusilə soruşulmadığı təqdirdə, səhiyyə təminatçınızın bir qocaman dəstək xəttinə sahib olduğunu söyləmək düzgün deyil.
Siz onların uşaqları üçün nə edəcəkləri barədə heç bir məlumatınız yoxdur), lakin Xidmətə Yardım Proqramının (EAP) yaxşı dəstək resurslarına malik olduğunu xatırlatmaqla hələ də kömək edə bilərsiniz.
İşçilərin fayda haqqında ətraflı məlumat əldə edə biləcəyi və ya işçilərin müvafiq sənədləşmə işlərinin surətlərini verə biləcəyi təhlükəsiz bir sistemə qoşulun. Mümkün olduqda, birbaşa işçilər araşdırma aparmaq və cəlb edə biləcək yerlərə. Bu, sizin üçün daha az işə gətirib çıxarır və onların gizliliklərinə hörmətlə yanaşmaqla, öz faydaları ilə getmək və araşdırmaq üçün imkan verir.
Esneklik təmin edin
İnsanlar rahatlıq istəyirlər, lakin lazımi xətləri çəkirlər. Məqalələr yeni valideyn adı, tam işçilərə yalnız həftədə 25 saat işləməyə icazə verilmir . Yəqin ki, işçilərin yeni uşaqlarını hər zaman işə cəlb etmələri üçün ağlabatan deyil. Lakin, Erica 9: 15-də gündüz xidmətinin dayandırılması planını həyata keçirərkən böyük bir şey deyil.
Esneklik, çalışanların yeni məsuliyyətlərinə uyğunlaşmasına kömək edə bilər. İşçilərin işə dəstək verən və çevik saatlar təklif edən bir qrupu olmalı, dəstəyinizi təsvir edir.
Bəzi şirkətlər işçilərin yavaş-yavaş işə qoşulmasına icazə vermək üçün qarşılıqlı faydalı olduğunu görürlər. Ailənin tərkibindən sonra bir neçə həftədən sonra işçilərin yarıdan bir qisminə geri qayıtmalarına icazə verilərkən, pul qazanmağı düşünmürlər. Bununla yanaşı, işçinin ofisdən kənara çıxma yükünü azaldır.
Işçilər bütün FMLA vaxtlarını istifadə edirlərsə də, hələ də bərpa etmək üçün bir az daha çox vaxt lazımdırsa, ödənilməmiş məzuniyyət müddətini uzatmağa çalışın. Və ya, əgər işçilər FMLA-ya uyğun gəlmirlərsə (və ödənilən valideynlərdən ayrılan müdafiəçilərə görə, ABŞ-ın işçilərinin 40 faizi yoxdur), onsuz da onları yerləşdirməyə çalışın.
Fövqəladə Plan hazırlayın
Bir işçinin valideyn izni almasından əvvəl və ya sonra bir mövqe dəyişikliyi tələb edildikdə, elastiklik də şirkətə fayda verə bilər . Məsələn, valideyn bir neçə saat geri çəkmək və ya onların iş müddətinin bir hissəsini (ya da hamısını) yeni uşaqla evdə qalmaq üçün telekommutinqə keçirmək istəyir.
FMLA-dan qayıdan bir işçinin bərabər haqqı, faydaları və nüfuzunu bərpa etmək üçün qanuni olaraq tələb olunur, lakin əlavə düzəlişlər edilərsə, işçilər daha effektiv işləyə bilərlər.
Bütün şirkətlər bu dəyişiklikləri edə bilməyəcək, lakin bəzən mümkündür. Bəzi valideynlər doğumdan sonra iş planını dəyişdirmək istəyirlər və işlərini tamamilə həyata keçirə bilərlər. Və yalnız qadın valideynlər işçi qüvvəsini geridə qoyacaqlarını düşünməyin.
Milli At-Home Dad Network-in məlumatına görə, "2009-cu ildə Dr Beth Latshaw tərəfindən 1,4 milyona düşən evdə olanların ən dəqiq sayı təxmin edildi. Bu sayı, digər mənbələrdən ən az 1.75 milyon. "
İşçilərin Faydaları dəyişikliklərini nəzərdən keçirin
Yeni bir körpənin bütün heyecanı ilə işçilər yeni sevinc paketini də unutmamalıdırlar ki, onların sağlamlıq sığortası planlarına əlavə olunması lazımdır. Tarixi və pəncərələrindəki işçilərini faydaları seçimlərini dəyişdirə bilməsi üçün lazım olan yerləri xatırla.
Diqqətin digər faydaları nəzərə alınmaqla işçilərə icazə verir. Ödənilməmiş FMLA icazəsi zamanı işçilər əmək haqqı toplaya bilməzlər. Onların mükafatlarını necə ödəyəcəklər? (Qanuni olaraq, onlar FMLA vaxtından istifadə edirlərsə, şirkət əhatə etməlidir, belə ki, onlar hələ də öz töhfələrini verə biləcək bir yola əməl etməlidirlər.)
İşəgötürən kitabçası və həyata keçirilməsi üçün bir sıra digər məsələlər barədə qərar qəbul etməlisiniz .
- İşçilərin işdən çıxarkən vaxtlarını qorumaq üçün qərar verə bilərəm. Əgər onlar hesaba çəkilməyəcəksə, hesabatın vaxtından hesablanması zamanı və ya şirkətin proqram təminatı zamanı bu məzuniyyətə görə tənzimlənir.
- Əgər işçilər doğumdan sonra qayıtmazlarsa, bu, şirkətin məzuniyyət siyasətində nəzərdə tutulsa, son əmək haqqı üzrə məzuniyyətə vaxt ayırın .
- Tətil siyasətini işçilərin valideyn məzuniyyətinə və ya FMLA-ya zəmanət verdikləri vaxtda hesablanmış məzuniyyət müddətini əlavə edə biləcəyini təyin etmək üçün yoxlayın.
Bu məlumatların hamısı siyasətinizin vaxtından kənarlaşdırılmalıdır . Əgər onlar olmadıqda, hər bir işçinin bərabər davranması üçün onlara əlavə olunsun.
Həssas olun
Bəzən bir uşağın doğulması insanların həyatında bayram deyil. Plansız gebelikler baş verir. Keçmiş dövrlərdə xəstələnmə və uşaq ölümləri dağıdıcıdır. Bir işçi uşağını övladlığa götürməyi və ya hamiləliyini ləğv etməyi seçə bilər. Bu vəziyyətlərdən hər hansı birinə həssaslıq və hörmətlə yanaşın .
İşçiyə və işçinin meneceri ilə işə keçməyi həssas şəkildə idarə etməklə işləmək. Həmçinin, şirkətin itkin düşmüş siyasətində bəzi halları (azalan kimi) nəzərdən keçirin.
Ağrılı həyat hadisələri işçilər üçün çətindir, həm də onlara qayğı göstərən iş adamları üçün çətindir. Şirkətin bu halları əvvəlcədən necə həssas şəkildə (və özəl) idarə edə biləcəyini düşünün.
Qeyd edin
Təşkilatdan kiçik, gözəl bir jest işçilərini ofisdə geri çəkən bir qrup işçiləri olduğunu xatırlatdı. Doğumdan bir neçə gün sonra hər şeyin yaxşı gedəcəyinə əmin olun və sonra çiçək, kart və ya onesi göndərin. Bu işçinin təqdir etdiyini (çox gizli olduqları halda nəzərə alın) qiymətləndirin və jesti fərdiləşdirməyə çalışın.
Post-Baby evləri haqqında düşünün
Bir çox şirkət üçün ailənin tərk etdiyi zaman valideyn müavinətləri bitmir. Nəzarət işçilərinə nə ehtiyac və ya qiymətləndirəcəyini düşünün. Fair Labor Standards Act (FLSA) şirkətləri, ana südü süresini müəyyənləşdirmək üçün qidalanma analarını və bir yerlərdə ana südü təqdim etməyi tələb edir .
Evdə qalma evli tərəfdaşsız işləyən valideynlər, eyni zamanda, amerikalı ailələr üçün ən böyük büdcə maddələri olan uşaq baxımına da ehtiyac duyacaqlar. Orta yaşda ailə baxımından evdə baxım üçün ailələr, uşaq baxımından illik 28.553 ABŞ dolları üçün 9.589 dollar xərcləyirlər.
İşçilər üçün əlavə faydaları nəzərdən keçirin
Xərcləri subsidiyalaşdırmaq və ya iş yerində və yaxud işə yaxın olan uşaq baxımı variantları kimi işçilər üçün bir növ uşaq baxımı yardımı yaratmağı düşünün. Uşaq baxımından faydalanan işçilərin 83 faizi stresin azaldılmasına və iş həyatının balansını artırmasına kömək edir.
Uşaq baxımından faydalara gəldikdə, işçilər yardımı təqdir edəcəklər və yeganə məhdudiyyət yaradanlıqla necə faydalana biləcəyinizə (və şirkətin ödəyə biləcəyi və yerləşdirə biləcəyi) bağlıdır.
İşçilərin getdikləri və geri döndükləri vaxt həm də qayğıya layiq olduqlarını təmin edərkən işçilərə stresli bir ailə tərk etməməyə kömək edin.
Ailəni tərk edən bütün işçilər üçün uyğunluq və ədalətli müalicəni təmin etmək üçün qaydalara riayət edin və qaydalar hazırlayın.
İşçilərin həyatında böyük dəyişikliklər həyəcan verici və hər kəs üçün keçiddir. Bir az planlaşdırma ilə, ailənizin yarpaqlarını asanlıqla gəzə bilərsiniz.