360 dərəcə Geribildirim nədir?
Yanlış. biz 360 dərəcə və ya çox rater rəylərini təqdim etmək və tətbiq etmək üçün yoxsul bir iş görən təşkilatlardan bəhs edirik. Həqiqətən, biz də 360 dərəcə geribildirim təqdim yaxşı bir iş edən təşkilatlar haqqında danışırıq.
Heç bir şey həssaslıqla, kompensasiya qərarlarına təsir edərkən, performans reaksiyası metodlarında dəyişiklik kimi ciddi şəkildə yüksəlir.
360 dərəcə Geribildirim Nədir?
360 dərəcə geribildirim, hər bir işçiyə öz nəzarətçisindən və 4-dən 8-ə qədər həmyaşıdından, heyət üzvlərini, əməkdaşları və müştərilərindən məlumatların alınmasına imkan verən bir vasitədir. Çox 360 dərəcə geribildirim vasitəsi özünü qiymətləndirmədə hər bir fərdi də cavablandırır.
360 dərəcə geribildirim, hər bir insanın bir işçi, işəgötürən və ya işçi kimi fəaliyyətinin başqaları tərəfindən necə göründüyünü anlamalarına imkan verir. Ən effektiv 360 dərəcə geribildirim prosesi digər işçilərin gördüyü davranışlara əsaslanan geribildirim təmin edir.
Geribildirim, təşkilatdakı missiya , vizyon və məqsədlərə nail olmaq və dəyərləri yaşamaq üçün istədiyi bacarıq və davranışları dərk edir. Geribildirim müştərilərin gözləmələrini aşmaq üçün lazım olan davranışlara möhkəm şəkildə əkilir.
Raters və ya geribildirim təminatçıları kimi seçilmiş insanlar adətən təşkilat və işçi tərəfindən paylaşılan bir prosesdə seçilir. Bunlar ümumi olaraq rəy verən şəxslə tez-tez qarşılıqlı əlaqə quran insanlardır.
360 dərəcə geribildirimin məqsədi hər kəsin güclü və zəif tərəflərini başa düşməsinə və peşəkar inkişafa ehtiyacı olan işlərinin aspektlərinə fikir verməyə kömək etməkdir.
Hər cür müzakirələr təşkilatların dünyasında necə olacağı ilə bağlı yaranır:
- Əlaqə vasitəsini və prosesini seçin
- Ritmləri seçin
- Əlaqə istifadə edin
- Geribildirimi nəzərdən keçirin
- Prosesi daha böyük bir performans idarəetmə sisteminə idarə et və inteqrasiya edin
360 dərəcə geribildirim, insanlara müştərilərə daha yaxşı xidmət etməyə və öz karyeralarını inkişaf etdirməyə imkan verən qayğı və təlimlə həyata keçirildikdə performans idarəetmə sisteminizə müsbət əlavə olunur. Bununla yanaşı, əgər hər kəs bunu başqalarına aparırsa, 360 reaksiya, aylar və ehtimal ki, bərpa etmək üçün lazım olan fəlakət yaradır.
360 dərəcə Geribildirim prosesi
360 dərəcə geribildirim bir çox müsbət cəhəti və bir çox müdafiəçidir.
Jack Zengerin sözlərinə görə, "... 360 etiketi liderlik inkişafı proqramlarının mərkəzi hissəsi kimi dəyərləndirir. Bir təşkilatdakı rəhbərlərin böyük bir qrupunu doğrudan birbaşa əlaqə saxlayaraq rahatlıqla əldə etmək praktik bir yoludur. hesabatlar, həmyaşıdlar, bosses və digər qruplar bir dəfə liderlər qazanmaq üçün böyük dəyəri görmək başlayır, əslində, biz onlara təchizatçıları, müştəriləri və ya təşkilatlarda aşağıda iki səviyyədə kimi onların raters digər qruplar əlavə görmək. "
Daha sonra Zenger əlavə edir: "Bütün Fortune 500 şirkətlərinin 85% -dən çoxu 360 dərəcə geribildirim prosesini ümumi rəhbərliyin inkişaf prosesinin təməl daşı kimi istifadə edirlər. Əgər siz cari bir istifadəçi deyilsinizsə, yeni bir nəzər salmağa təşviq edirik. ""
Performans idarəetmə sistemlərinin 360 dərəcə komponenti ilə xoşbəxt olan təşkilatlar bu prosesin yaxşı idarə olunan, yaxşı inteqrasiya olunmuş 360 dərəcəlik geri bildirmə proseslərində göstərilən müsbət xüsusiyyətlərini müəyyən edirlər.
- Daha çox mənbədən daha yaxşı fikir mübadiləsi: Bu metod, həmyaşıdlarından, əməkdaşları, əməkdaşları və nəzarətçiləri məlumatlandırır və bir fərddən geribildirim üzərində müəyyən bir inkişaf ola bilər. 360 geribildirim də menecerlərin vaxtını qənaət edə bilər ki, daha çox adam prosesə qatılaraq geribildirim təmin edən daha az enerji sərf edə bilərlər. İşəgötürən qavrayışı vacibdir və proses insanların digər işçilərin işlərini necə başa düşdüyünü anlamalarına kömək edir.
- Komanda İnkişafı: Bu rəy yanaşması qrup üzvlərinin birlikdə daha effektiv işləməyi öyrənməyə kömək edir. (Komandalar komanda üzvlərinin komanda üzvlərindən daha çoxunu necə öyrəndikləri barədə daha çox məlumat əldə edirlər). Multi-rater reaksiyası qrup üzvlərini hər bir üzvün performansına giriş təmin edəcək məlumatı paylaşdıqları üçün bir-birinə daha çox hesabat verir. Yaxşı planlaşdırılmış bir proses kommunikasiya və komanda inkişafını artıra bilər.
- Şəxsi və təşkilati performansın inkişafı: 360 dərəcə geribildirim, təşkilatınızın şəxsi və təşkilati inkişaf ehtiyaclarını anlamaq üçün ən yaxşı üsullardan biridir.
- Karyera inkişafı üçün məsuliyyət: Bir çox səbəblərdən ötəri təşkilatların işçilərinin karyeralarını inkişaf etdirməkdən artıq məsuliyyət daşımırlar. Multi-rater geribildirimi, fərdi öz karyerasını artırmaq üçün nə etməsi lazım olduğu barədə əla məlumat verə bilər. Bundan əlavə, bir çox işçinin 360 dərəcə geribildirim daha dəqiq, performanslarının daha çox əks etdiricisi və yalnız bir məsləhətçinin geribildirimindən daha doğrulanmasıdır. Bu məlumatı həm karyera, həm də şəxsi inkişaf üçün daha faydalı edir.
- Azaldılmış ayrı-seçkilik riski: Əlaqə müxtəlif iş funksiyalarında bir sıra şəxslərdən gələn zaman irq, yaş, cinsiyyət və s. Səbəbindən ayrı-seçkilik azalır. İşçiyə ən son qarşılıqlı fəaliyyətə əsaslanan bir məsləhətçi dərəcəsi göstəricisi olan "buynuz və halo" təsiri də minimuma endirilir.
- Təkmilləşdirilmiş Müştəri Xidmətləri: Hər bir şəxs öz məhsul və ya xidmətlərinin keyfiyyəti, xüsusilə də daxili və ya xarici müştəriləri əhatə edən geribildirim prosesləri ilə bağlı dəyərli rəy alır. Bu rəy fərdi bu məhsulların və xidmətlərin keyfiyyətini, etibarlılığını, tezliyini və hərtərəfli inkişafını təmin etməlidir.
- Təlimin İhtiyaçlarının Qiymətləndirilməsi : 360 dərəcə geribildirim təşkilatın təlim ehtiyacları haqqında ətraflı məlumat verir və beləliklə, siniflər üçün planlaşdırma, qarşılıqlı funksional məsuliyyətlər və qarşılıqlı təlim.
360 dərəcə geribildirim sisteminin yaxşı bir tərəfi var. Lakin, 360 dərəcə geribildirim də pis bir tərəfə, hətta çirkin bir tərəfə malikdir.
360 dərəcə Əlaqə üçün aşağı
360 dərəcə geribildirim sistemi ilə əlaqədar hər müsbət nöqtə üçün, detractors aşağı sala bilər. Düşən tərəf vacibdir, çünki bu, 360-a yaxın geribildirim prosesini tətbiq edərkən qarşısını almaq üçün bir yol xəritəsini verir.
Aşağıdakı 360 dərəcə geribildirim prosesləri və hər biri üçün tövsiyə edilmiş bir həll olan potensial problemlərdir.
- Proses üçün müstəsna gözləntilər: 360 dərəcə geribildirim bir performans idarəetmə sistemi ilə eyni deyil. Bu, yalnız bir təşkilatın içində performans idarəetmə sisteminin təklif etdiyi geribildirim və inkişafın bir hissəsidir. Bundan əlavə, tərəfdarlar iştirakçıları bu reaksiya sistemindən onun həyata keçirilməsinə təşkilati dəstək əldə etmək üçün çox səy göstərmələrini təmin edə bilərlər. 360 geribildirimin tam bir performans idarəetmə sisteminə inteqrasiya olunduğundan əmin olun.
- Design Process Downfalls: Tez-tez bir 360 dərəcə geribildirim prosesi HR bölməsindən bir tövsiyə olaraq gəlir və ya seminarda və ya bir kitabda prosesi öyrənən bir rəhbər tərəfindən çobanlanır. Təşkilat hər hansı bir planlaşdırılan dəyişikliyi yerinə yetirərkən, 360 dərəcə geribildirimin tətbiq edilməsi effektiv dəyişikliklərin idarə olunması qaydalarına riayət etməlidir. Proseslə yaşamaq və istifadə etmək məcburiyyətində qalacaq insanların bir hissəsi təşkilatınız üçün prosesi araşdırmaq və inkişaf etdirməlidir.
- Prosesə qoşulma başarısızlığı: 360 işləmə prosesi üçün təşkilatınızın ümumi strateji məqsədləri ilə əlaqəli olmalıdır. Yetkinlikləri müəyyən etdikdə və ya hərtərəfli iş tapşırıqları varsa, insanların gözlənilən səlahiyyətləri və iş vəzifələrini yerinə yetirmələri barədə rəy verin. Sistem, təşkilatınızın əsas istiqaməti və tələblərinin tərəfdarı deyil, əlavə etsə, uğursuz olacaq. Bu, təşkilatınızın böyük və uzunmüddətli şəklini yerinə yetirən bir tədbir kimi fəaliyyət göstərməlidir.
- Yetərli məlumat: 360 dərəcə geribildirim prosesləri hazırda adətən anonim olduğundan geribildirim alan insanlar geribildirimi daha da başa düşmək istəyirlərsə, heç bir müraciət əldə edə bilməzlər. Onlar aydın olmayan şərhlər və ya xüsusi reytinqlər və onların əsasları haqqında daha ətraflı məlumat üçün aydınlıq tələb etmək üçün heç kimə malik deyil. Beləliklə 360 prosesi məşqçiləri inkişaf etdirmək vacibdir. Nəzarətçilər, İnsan Resursları personalı, maraqlı menecerlər və başqaları insanlara rəylərinə əsaslanaraq anlayışlara əsaslanaraq insanlara geribildirim əsasında hərəkət planlarını hazırlamağa kömək etmək üçün köməklik göstərməyi öyrədirlər.
- Negatif ve Zayıf yönlere odaklanın: En az bir kitab, "İlk olaraq Bütün Kuralları Kapanın: Dünyanın Ən Böyük Yöneticilerinin Farklı Olarak Yaptığı " , böyük yöneticilerin zayıf yönlere değil, çalışanların gücüne odaklanmalarını tavsiye eder. Müəlliflər deyirlər: "İnsanlar bu qədər şeyi dəyişmirlər. Qaldıqları şeyləri qoymağa çalışaraq vaxt sərf etməyin. Qaldığınız şeyləri çəkməyə çalışın. Bu kifayətdir".
- Rater Təcrübə və Səmərəsizliyi: Yetərli olmayan təlim təşkilatlarına əlavə olaraq, hər iki tərəfə rəy verən və rəy verən insanları təmin etmək üçün çoxsaylı üsullar səhvdir. Bir işçinin yaxşı görünməsi üçün reytinqlərini şişirtdirə bilərlər. Fərdi bir görünüş qazandırmaq üçün reytinqləri poza bilərlər. Sistem, sistemin hər kəsin performansını süni şəkildə şişirtmək üçün qeyri-rəsmi bir şəkildə band ola bilər. Bu tələlərin qarşısını almaq üçün yoxlamalar və balanslar olmalıdır.
- Documentation / Computer Data Entry Overload: Ənənəvi 360 qiymətləndirmələrdə, bir çox rater reaksiyası prosesə qatılan insanların sayını və sonrakı müddətə sərmayə qoydu. Xoşbəxtlikdən, ən çox rater rəy sistemlərinin indi online giriş və hesabat sistemləri var. Bu, demək olar ki, bu köhnə mənfi cəhətləri aradan qaldırmışdır.
360 dərəcə geribildirim prosesləri ilə yanlışdır , lakin hər hansı bir performans reaksiyası prosesi ilə, müsbət və güclü problemlərin həllinə səbəb ola bilər və işçilərin artımını və inkişafını təşviq etmək üçün dərin dəstəkləyici, təşkilati təsdiqləyici bir üsul təqdim edə bilər.
Lakin, ən pis halda, mənəvi pozur, motivasiyanı məhv edir və işdən çıxarılmayan işçilərini performanslarını mükəmməldən daha aşağı qiymətləndirən insanlara qarşı cəngavər və ya süjet intiqam ssenarilərinə getməyə imkan verir.
Təşkilatınız hansı ssenari seçəcək? Bütün detallar haqqında. Siz irəliləməzdən əvvəl, başqalarının səhvlərindən öyrənin və təşkilatın hazırlığını qiymətləndirmədən dərin düşünün. Planlaşdırma və həyata keçirmək üçün effektiv dəyişikliklərin idarəetmə strategiyalarını tətbiq edin. Doğru şeyi doğru et və performans idarəçiliyinə və genişləndirilməsi vasitəsinə güclü bir vasitə əlavə edin.