İşçilərə və CEO-yə dəstək olmaq üçün İK rolunu balanslaşdırmanın xüsusi nümunələri
Cavab bəli və səbəbi olduqca sadədir: işçinin doğru bir işi CEO üçün demək olar ki, həmişə düzgündür. Bəli, CEO idarə heyəti və ya səhmdar qiyməti ilə əlaqədar narahatdır və işçi onun maraq dairəsini narahat edir, lakin bu iki narahatlıq bir çox hallarda bir araya gəlməlidir.
Burada HR işçiləri və CEO-nu eyni zamanda necə dəstəkləyə biləcəyini göstərən üç nümunə, ümumi ssenaridir.
Problem: İşçilər, ödənişlərinin çox aşağı olduğunu iddia edirlər
Əlbəttə, CEO, əmək haqqı xərclərini mümkün qədər aşağı tutmaq istəyir. İşçilər əmək haqqını artırmaq istəyirlər. İK həm də necə dəstək verə bilər? Qarşı hədəfləri var. İşdə bir HR meneceri edə biləcəyi addımlar.
- Bazar qiymətlərini müəyyənləşdirin . Bütün işçilər bazar qiymətləri qazanmalıdırlar. Yəni beş illik təcrübə və iki qeyri-azad birbaşa hesabat ilə mühasibat meneceri varsa o deməkdir ki, bölgədəki digər şirkətlərin hamısında oxşar yerdəki uçot meneceri kimi təxminən eyni qazanmalıdır. Bəzi mövqelər coğrafi dərəcədə asılıdır, digərləri isə milli dərəcələrə malikdir. Tipik olaraq, səviyyənin yüksəldiyi, milli dərəcələrə daha çox baxmaq lazımdır.
- Işçilər bazar qiymətlərindən aşağı qazanarsa, HR meneceri işçilərə bazar nisbətlərinə gətirəcək təklif olunan maaş artımlarını bir araya gətirməli. Daha sonra bunu CEO'ya təqdim edəcək.
- İşçilər bazar faiz dərəcələrində və ya üstündə qazandıqları təqdirdə, HR meneceri məlumatları bir araya qoymalı və işçilərə təqdim etməlidirlər, beləliklə onlar ödənilməmiş hissləri dayandırmalıdırlar.
İndi müdrik CEO işçilərinin bazar nisbətindən aşağı qazandığını onun şirkətinin uzunmüddətli sağlamlığı üçün pis olduğunu başa düşəcəkdir. Əvəzsiz ödənişsiz olan işçilər cəfəngiyatdır və aradan qalxırlar .
Yeni bir iş tapmaq və hərəkət etmək daha çox ehtimalı var. Və ilk olaraq kimin hərəkət etdiyini bilirsinizmi? Ən yaxşı və parlaq . Bunlar yeni bir işi ən tez tapa biləcək insanlardır.
Eyni şəkildə, müdrik işçilər, əgər bu işdə artıq bazar qiymətləri qazanarsa, buraxmaqdan fayda görməyəcəklər. İndi onlar böyük bir artım almadan xoşbəxt olacaqlar? Əlbətdə deyil, yaxşı HR meneceri mövcud ödəniş səviyyəsinin səbəblərini izah edə bilər. Ən əsası, işçilər HR menecerinin onları dinlədiklərini və narahatlıqlarını aradan qaldırmadığını düşünürlər.
Problem: CEO Ümumi Sayını kəsmək istəyir
Işçilərin işdən çıxarılması vasitəsilə dəstəklənməsi çətindir . Lakin, işdən çıxarma iş üçün ən yaxşı qərardırsa, fərasətli HR meneceri qüvvədə olan bir azalmaya etiraz etmir. Vəziyyətin xoşagəlməz olmasına baxmayaraq, işçilərin işdən azad edilməsini təmin edə bilərsiniz. Dəstəkli bir HR meneceri aşağıdakıları yerinə yetirəcəkdir:
- Uzun müddətli xəbərdarlıq müddətini ( bəzən kifayət qədər təsir edildiyi təqdirdə WARN altında tələb olunmalıdır ) və ya böyük bir işdən çıxma ödənişini təmin edin. Kəşfiyyat, xəbərdarlıq dövründən daha yaxşıdır, çünki insanlar yeni bir iş tapmağa diqqət yetirir.
- İşçilərə dürüst kömək göstərin. Xitamın səbəbi qüvvədə olan bir azalma olduğu təqdirdə, onları təhqir etmək və ya istinad verməkdən imtina etməklə insanları cəzalandırmayın.
- İşsizliyə dəstək. İşsizlik dövlət qərarıdır, amma işdən çıxarmaq üçün bütün bunlar təmin edilir. Vicdansız iş yerləri , işdən çıxarılan işsizlikdən çəkinməyin səbəbi olduğuna dair iddia etməyə çalışırlar. Dəstəkli HR menecerləri sənədləri təmin edir və işsizliyə müraciət edə biləcək şəkildə yardım göstərirlər.
- Deportasiya xidmətlərini təmin edin . İşçi heyətinin işəgötürənlər tərəfindən müsahibə və yazı işlərini davam etdirmək və iş axtarma metodları üzrə məşqçilər işə götürə biləcəyi bir professional yerdəyişmə firması və ya iş yerində işləyə bilərsiniz.
CEO bu fəaliyyətləri lazımsız xərclər olaraq görə bilər, ancaq səhvdir. İşçilərinizi buraxdığınız zaman, bu insanları buraxmaq və həyatlarını davam etdirmək istəyirlər. Əgər onları işdən çıxarmaqla dəstəkləsəniz, onlar daha sürətli iş tapacaqlar və ayrı-seçkilik üçün sizdən şikayət edə bilərlər .
Bundan əlavə, işdən kənarlaşdırıldıqdan sonra vacib olan işəgötürən kimi nüfuzunuzu saxlamağınız daha yaxşı bir şansınız olacaq.
Problem: İşçilər həddən artıq işlənmişdir
Bir çox biznes müəssisəsi "yalın" fəaliyyət göstərməyi planlaşdırır. Bu səslənirsə də, bu, yaxşı işə yarayır, işçilərə çox böyük bir stress qoyur. Yalnız bir işdən çıxdığınız zaman, stress xüsusilə kəskin ola bilər. Köhnə əməkdaşlarını əldən verməyən işçilər eyni əmək haqqı qazanmaq üçün daha çox iş görməlidirlər.
İşəgötürənlərin bu vəziyyətdə niyə dəstəklənməyini anlaya bilərik, CEO isə maliyyə məqsədlərinə çatdıqdan xoşbəxtdir. Bununla belə, İK həm icraçı direktoru, həm də əməkdaşları bu yolla dəstəkləyə bilər.
- Proseslərə baxın və lazımsız prosedurlar və prosesləri ortadan qaldırın . Təbii ki, İK tək başına bunu edə bilməz, lakin onlar biznes vahidlərinin rəhbərlərini prosesi sadələşdirmək və təkmilləşdirməyə yönəltməyə təşviq edə bilərlər. Xatırla ki, son 12 ildə bu şəkildə etdiyiniz üçün bu şeyləri sonsuza qədər yerinə yetirmək ən yaxşı yoludur.
- Şirkət artıq işçilər üçün çevik cədvəllər təklif etmirsə , elastik cədvəllər əlavə edin . Bir işçinin evdən işləyə biləcəyi təqdirdə, onlara yalnız öz qaçış vaxtlarını qeyd etdiniz. Bu, bir çox insan üçün böyük bir fayda. Eyni şəkildə, bir işçinin erkən və ya gecikməli olmasına icazə verin , hansılarsa onların proqramları ilə yaxşı işləyirsə, stressi azaldır .
- Stress səviyyəsinə və iş yüklərinə diqqət yetirin və çoxlu sayda heyətə, o cümlədən CEO-da, artıq işin təhlükəsi barədə məlumat verin. Yanan işçilər şirkətə fayda vermir. Unutmayın, dövriyyə bahalıdır.
Hər kəsin hamısını xoşbəxt edə bilməzsiniz
Hər kəs hər kəsin sevəcəyi və işlərini sevməsi və hər gün pulsuz nahar alması yaxşı olardı, amma gerçək dünyada işləyirdin. Üst səviyyə rəhbərliyin və müntəzəm insanların reaksiya ilə razılaşdığı asan bir həll olmadığını gördüyünüz zaman, təklif edə biləcəyiniz ən yaxşı İK dəstəkləri qulaq asmaqdır.
İnsanlar danışarkən dinləmə sadəcə orada durmur ; ehtiyacları və narahatlıqlarını anlamaq üçün fəaldır. Bir işçinin üzünü niyə narahat etdiyini başa düşdüyünü onlara daha yaxşı hiss edir. Onların narahatlıqlarını kifayət qədər başa düşdükdə, siz də məsələləri həll edə və istədikləri dəyişikliyin niyə mümkün olmadığını izah edə bilərsiniz.
Bəli, bəzən insanlar mükəmməl rasional bir səbəbi dinləməyəcəklər. Bəzən CEO, xalqı xoşbəxt etmək üçün fikirlərinizi rədd edəcək, buna görə də daha yaxşı bir şirkətə sahibdir, amma bu həyatdır. Çox vaxt, yaxşı dinləmə bacarıqları, iş yerində harmoniya əldə etməyə kömək etmək üçün uzun bir yol göstərir.
Heç bir vəziyyətə qarşı çıxmırıq. Xatırlayıram ki, bütün əməkdaşlar şirkətin uğur qazanmasını istəyirlər, çünki həyatları stabil işlə təmin olunur. Dərin aşağı, bütün CEOlar xoşbəxt işçilər istəyirlər, çünki onlar yüksək səviyyədə çıxış edirlər. Beləliklə, bir-birinə necə dəstək verə biləcəyini və HR dəstəyini təmin etmək üçün öz məqsədlərinə nail olacağıq.