Siz biznes üçün daha çox dəyər əlavə edəcəyik
Nəticədə iş və bütün işçilər son olaraq zərər görəcək. Səs dramatik? Bugünkü biznes mühiti yalnız 20 il bundan əvvəlki səviyyədən çox fərqlidir.
Müəssisələr burada necə işlədiyini qiymətləndirmək üçün 1800-cü illərin sonlarına qədər ölkəmiz sənaye dövründə dərinləşdi. Maddi aktivlər - maşın, montaj xətləri, mağazalar və avadanlıqlar əlavə dəyər təmin etmək üçün işçilərə lazım idi. Həmkarlar ittifaqları işçilərin əsas hüquqlarını təmin etməyə başladılar və tezliklə işçilər və sahiblər arasında əlaqə yaratmaq üçün heyət qrupları yaradıldı.
19- cu əsr və 20- ci əsrin çoxu sayəsində şirkətlərin kitabı dəyərləri və onların bazar dəyəri arasında kiçik fərq var idi. İnvestorlar bu maddi aktivlərin dəyərini, nisbətən təvazökar bir marka istehsalını ödəmişlər. Personal işəgötürənlər işə qəbulun və idarə olunmasının idarə olunmasına nəzarət edirlər .
1970-ci illərdən etibarən iqtisadi dəyişikliklər
Ancaq 1970-ci illərdən etibarən iqtisadiyyat texnoloji inkişaflar, internetin inkişafı, ali təhsildən daha geniş imkanlar və digər mühüm amillər səbəbindən kəskin şəkildə dəyişdi. Kitabların və şirkətlərin bazar dəyərinin arasında fərq yoxdur.
Ən yüksək qiymətli firmaların əksəriyyəti üçün kitab dəyərinin - şirkət hesabatında göstərilən maddi aktivlərin - bazar qiymətinin (hər səhm üzrə bazar qiyməti ilə çarpılmaqla tanınan səhmlərin hesablanması) demək olar ki, heç bir əlaqəsi yoxdur.
Kitab dəyəri və bazar dəyəri arasındakı fərq adətən intellektual kapital şəklində qeyri-maddi aktivlərin dəyəridir.
İntellektual sermaye, markalar, ticarət nişanları, patentlər və müştəri əlaqələri kimi aktivləri ehtiva edir. Arcan mühasibat uçotu qaydalarına əsasən, bu inanılmaz qiymətli aktivlər onları inkişaf etdirən şirkətlərin kitablarına daxil edilmir, lakin onlar bu gün biznes dəyərinin aslan payını təmsil edirlər.
Məsələn, Facebook-a baxın. Bu yazı zamanı şirkətin bazar dəyəri təxminən 334 milyard dollar təşkil edir. Bu dəyərin demək olar ki, 100% -i şirkətin intellektual kapitalı tərəfindən yaradılıb - öz xalqları tərəfindən hazırlanmış xüsusi alqoritmlər (onların arasında kimlik siqnalları hər dəfə bir ziyarətçinin saytla qarşılıqlı əlaqədə olması), reklam platformasını, markanı və s.
Bu aktivlərin yeganə mənbəyi istedaddır . Facebookun maddi aktivləri - binalar, avadanlıqlar və s. - müqayisədə sonsuza qədər dəyərlidir.
HR Əlavə Etməyə Davam Etmək üçün Dəyişikliklərin Edilməsi üçün Müqaviləni Qaldırdı
İnsan kapitalının əhəmiyyəti son bir neçə onilliklərdə kəskin şəkildə dəyişdi; sarkaç əməkdən bilik işçilərinə köçürdü. Eyni zamanda, bir çoxu isə kadr funksiyaları insan resursları qruplarına çevrilmişdir, HR əsaslı dəyişməmişdir.
İdarəetmə, idarəetmə və saxlanmanın işçinin ömrünü idarə etməyə davam edir, ancaq adların, təşkilati strukturun və texnologiyadan başqa çox şey dəyişməyib.
Ümumiyyətlə, İK funksiyaları onilliklər ərzində işə götürmə, idarəetmə və saxlama ilə bağlı eyni əsas yanaşmaları tətbiq edir. Onlar müəssisələrin dəyər yaradılması mexanizmində nə dəyişdiyini və onların işlərini nəzərdə tutan şeyləri başa düşmürlər.
Tipik model, HR-lərin əməkdaşları arasında bərabərlik və bərabərlik anlayışını müdafiə etmək və institutlaşdırmaq kimi rollar arasında az fərqlilik olduğunu təmin edir. Fərqlər adətən statusu (məsələn, əmək haqqı ilə saatlıq ) və ya səviyyəyə əsaslanır (ilk 100 liderlərə qarşı ön xətt liderləri üçün fərqlər ).
Bu fərqlər köhnəlmiş, sənaye dövrünə köklənmişdir ki, prioritet bütün işlərin əmək və işin səmərəli təşkili və işəgötürənləri ayrı-seçkilik iddialarından müdafiə etmək üçün mümkün qədər bərabər davranmalıdır. İşçilərin təsnifatı - sonra və çox hissəsi indi onların faydaları , statusu, proqramları və mükafatlarını diktə edir .
Bu model biznes nəticələrinə mənfi təsir göstərsə də, yaşayır. Bunu düşünün. Müasir informasiya iqtisadiyyatında intellektual kapitalın yeganə mənbəyi insanlardır. Nəhayət, təşkilatlar həqiqətən insanlar bizim ən böyük aktivlərimizdir deyə bilərlər.
Təşkilatdakı bütün rollar eyni dərəcədə dəyərlidir
Lakin, bütün rollar bir şirkətin ən böyük aktivlərini təşkil etmir - onlardan bəziləri. Beləliklə, bütün rollar biznes dəyərinin qurulmasına bərabər deyildir. Bir iş dəyərinin yaradılması baxımından, hətta bütün icraçı rolları bir şirkət üçün eyni dərəcədə əhəmiyyət daşımır.
Məlumat iqtisadiyyatında, Facebook nümunəsində izah edilənə görə, məhsul və avadanlıqların istehsal edilməsi və ya hərəkət edilməsi ilə müqayisədə intellektual kapitalın artması və aktivləşdirilməsi vasitəsilə daha çox dəyər yaranır. Beləliklə, bu gün tipik bir işdə, bütün işlərin əhəmiyyəti var (ya da mövcud olmazdı), ancaq bazar iqtisadiyyatının yaradılması və davam etdirilməsi üçün yalnız bir çoxu vacibdir.
Ən yüksək gəliri olan Fortune 500 siyahısının ən yaxın hissəsi olan Walmart, bir çox maddi varlıq var - mağazalar, yük maşınları, ofislər, anbarlar və s. Lakin, şirkətin dəyərinin yarısından çoxunun intellektual kapitala - səhmlərin düzgün təmin olunmasını təmin edən üstünlüklər; bazarı qurmaq, dəyişdirmək və bağlamaq üçün bazar zəkası; xüsusi tədarük zənciri texnologiyası; və dəyərli satıcı idarə metodologiyalarını təqdim edir.
Walmart'ta ödəməli bir müşavir və ya bir forklift sürücüsü həm də mühüm rol oynayırlarsa, onlar maddi biznes dəyəri yaratmırlar. Digər tərəfdən, Senior Project Manager, Proqnozlaşdırma İnnovasiya və Planlayıcısı, İthalat Tələb Planlaması (həm də bu yazı zamanı Walmart'ın karyera saytında yerləşdirilib) kimi rollar şirkətin müəssisənin dəyərinə olduqca əhəmiyyətli rol oynaya bilərdi.
Mühüm və kritik rollar arasındakı bu fərq real və ölçülebilirdir. Bəzi (və yalnız) bəzi işlərin yaradıldığı dəyər, bu rolların istedadının digər, daha az kritik rollardan fərqli olaraq, muzdlu, idarə olunan və saxlanılan necə olduğunu müəyyən etmək üçün köklü bir fərqli yanaşma tələb edir.
İntellektual kapitalın kritik rollara və nəticədə biznes dəyərinə birləşməsi ortaya çıxan bir konsepsiyadır. Yenilik deyil, ən çox şirkətin mənbə üçün təcrübəsi, ən vacib işlərinə görə ən yaxşı istedad seçmək və saxlamaqdır. Bir çoxları bir neçə ildir ki, istifadə etdikləri köhnə yanaşmanı istifadə edirlər. Tipik şirkətin istedad idarəçiliyi səylərini düşünün.
Təşkilatlarda tipik talent idarəçiliyi
İşə qəbul
Adətən nə olur?
İşəgötürənlər ilk növbədə ilk növbədə rol oynayırlar . Onlar bu yanaşma zamanı ən tələbkar işə götürə bilən menecerləri yerləşdirmək üçün dəyişirlər.
Nə Olmalı?
Roluların kritikliyini iş dəyərinə və bu rolların istedadının çatışmazlığına görə istedad əldə etmə işini təşkil etməlisiniz. Biznes ehtiyaclarının kritik istedadını qazanmaq üçün resursları (məsələn, proses, alətlər, texnologiyalar və insanlar) təşkil etmək və fərqləndirmək lazımdır.
Seçim
Adətən nə olur?
Müsahibə yanaşmaları və seçmə qərarları tez-tez işə götürə bilən menecerlərin seçimləri, inancları və istəkləri ilə diktə edilir. Marketə ehtiyac duyulan qabiliyyətin çatışmazlığına, işə qəbul üçün rəqabətə və ən çox aradakı namizədlərin ehtiyaclarına az diqqət yetirilir.
Nə Olmalı?
Seçim prosesi (qiymətləndirmə, tarama, müsahibə və s. Daxil olmaqla) rolun vacibliyinə və lazım olan qabiliyyətin çatışmazlığına əsaslanaraq, strukturlaşdırılmış, effektiv və fərqli olmalıdır. Panel müzakirələri və şəxsi görüşlərin bir çox mərhələləri kimi, zəif işə götürmə nəticələrinə gətirib çıxaran uyğunsuzluqlar və köhnəlmiş təcrübələr bir dəfə və bir kənara atılmalıdır.
Performans İdarəetmə:
Adətən nə olur?
Yıl illik icra baxımından və reytinqdən imtina etmək üçün bütün danışıqları bir kənara qoyaraq, əksər şirkətlər azad olmayan və azad olmayan rollara eyni ümumi yanaşma tətbiq edirlər. Təşkilatın əsas məqsədi təşkilatın fəaliyyətini yaxşılaşdırmaq əvəzinə prosesə (formalar, iclaslar, reytinqlər, silinmələr və s.) Aiddir.
Nə Olmalı?
Əmək işinin müvəffəqiyyətlə idarə olunması, bilik işçilərini idarə edəcək şəkildə radikal olaraq fərqlidir. İşəgötürəndən gözlədiyiniz iş növü ilə, məqsədlərin təyin edilməsi , geribildirim , məşqçilik , tanınma və mükafatlar daxil olmaqla , performans idarəetmə prosesini fərqləndirməlisiniz .
Bu nümunələr günümüz dünyasında iş dəyərini yaratmaq üçün İK-nın yenidən icad olunmasının radikal yolunu göstərir. Səviyyəsi ayırd etsə belə bütün işçiləri əsasən eyni şəkildə müalicə etmək, zamanla işə böyük təsir göstərə bilər.
Bir sıra yüksək intellektual kapital sənayesində və start-uplarda yeni düşüncə görürsünüz - liderlər köhnə məktəbli İK yanaşmalarından qaçırlar və instinktiv olaraq daha yaxşı bir yol olduğunu bilirlər . Nümunələr:
- İş üçün yaratdıqları dəyər məbləğinə görə müəyyən edilmiş kritik rollar ətrafında HR işinin təşkili
- Ən vacib rollarda üst istedadları tapmaq, işə götürmək və saxlamağa bağlı səyləri prioritet edən bir maliyyə modelini qurmaq
- Farklı HR proqramları və proseslərinin layihələndirilməsi və həyata keçirilməsi
- Bu kritik rollarda əlavə iş dəyərinə əsaslanan istedad investisiyalarının qaytarılmasının ölçülməsi.
Bu yeni yanaşmalar ən irəliyə doğru olan bizneslərdə yer dəyişən, həqiqətən, pozucu HR dəyişikliklərini əks etdirir.
Gəmi başqa şirkətlərə dönmək üçün çox böyük mi? Vaxt ancaq şirkətlərin kadr funksiyalarının status-kvonun pozulması ilə irəliləyən şirkətlər öz işçilərinə verəcəkləri kimi, fayda verəcək və inkişaf edəcəklər.