Əgər bilirsinizsə, işçi dövriyyəsinin qarşısını ala bilərsiniz
Bu, uğursuz, amma yaxşı işçilər , işəgötürənin nəzarət edə bilməyəcəyi səbəblərdən öz işlərini tərk edirlər . İşçilərin həyatının dəyişdirilməsi və şərtləri onları yenidən bitirmə məktəbinə yerləşdirə və ya ölkə daxilində hərəkət edə bilər. Həyat yoldaşları və ortaqları da bitirərək məktəbini bitirdilər və kollec sonrası iş axtarışını keçirmək üçün hərəkətə keçdilər.
Valideynlər yetkinlik yaşına çatmayanlara tam zamanlı bir iş verməyə qərar verə bilərlər. İşçilər yaşıl otlaqları axtarmaq və ya təcrübələrini genişləndirmək və ya iş yerinizdə mövcud olmayan bir təqdimat fürsəti qazanmaq istəyirlər. Yenə də, işəgötürənlər işçilərinin işdən çıxdıqları həyat dövrü səbəbindən az nəzarət edirlər.
İşəgötürənlər istefa verdikdə işəgötürənlərə xərclər
Təşkilatınız təhsilə, diqqətə və öhdəçilik baxımından çox çalışdıqları üçün yaxşı işçilər çıxdıqda kədərlidir. Sizin investisiyalarınızın çoxu ölçülməzdir, buna görə yaxşı bir işçinin itirilməsi təşkilatınıza ciddi zərbədir.
İşçilər istefa verdikdə işçinin əməkdaşları ilə əməkdaşlıq etdikləri əməkdaşlıq əlaqələrini, müştəriləri və təchizatçıları ilə əlaqə və qarşılıqlı müvəffəqiyyətləri, çalışanınızın təşkilatınızda işi ən yaxşı həyata keçirməsi və enerji və fədakarlığı işçinin işə gətirdiyi.
Işçilər çıxdıqda yaxşı işçinin əvəz edilməsinə əlavə olaraq daha çox vaxt ayırmayacaqsınız. Və işə qəbul prosesi zamanı qalan işçiləriniz əlavə işi əhatə etmək üçün uzanacaq və ya yeni bir işçi gəmiyə gəlməyincə iş baş verməyəcəkdir.
Xidmətçinin istefa etməsinə səbəb nədir?
Bütün bunları nəzərə alaraq, işçilərin zərərini minimuma endirmək üçün bir işəgötürənə sahib olur. Amma ən başlıcası , işçilərin əvəzini vermək ən yaxşısını , ən çətinliyini saxlamağa yönəltmək üçün iş mənasını verir . İşəgötürənlərin nəzarət edə biləcəyi səbəblərdən bu, işçilərin istefa etməsinin ilk 8 səbəbidir.
İş sizin təşkilatınız üçün işə gəldikdə işçinin gözlədiyi şey deyil. İşəgötürənlər bir işin tələblərini diqqətlə izah etməli və potensial işçilərə vaxtını necə keçirəcəyini izah etməlidirlər. Potensial işçinin də çalışacağı yerləri görmək və bir neçə əməkdaşla görüşmək lazımdır. Potensial işçiləri onların müdirləri, əməkdaşları və iş mühiti ilə məşğul olmağa çalışırsınız.
Bənzər bir işlə başqa bir işəgötürəniniz varsa, gələcək işçilərin suallarını verməyə vaxt verin. Bir işin reallığına potensial bir işçi hazırlayın, belə ki işə başlayanda işdən ayrılma ehtimalı azdır.
İşçinin öz müəllimi və ya meneceri ilə münasibətlərində bir şey var. İşçilər pis bir patrondan qurtarmaq üçün istefa edirlər. Və pis bir patronun tərifi bütün xəritə üzərindədir və işçinin onun müdirindən nə tələb etməsindən asılıdır. Əlaqə, tanınma və diqqət minimal gözləntilərdir və ehtimal ki, çox sayda patronun lazımlı olduğunu tanıyırlar.
İşçi işi və tələbləri ilə yaxşı bir uyğunlaşma deyil . Ağıllı, qabiliyyətli, təcrübəli bir insan tapmaq və işə götürmək üçün vaxt və resurslar sərf edə bilərsiniz, lakin təklif etdiyiniz işin bu fərd üçün avtobusdakı sağ oturacağının təmin edilməsi lazımdır. Bunun olmadığını taparsanız, başqa bir işəgötürən üçün ayrılmadan əvvəl başqa bir yer tapma imkanı var. Ona bildirin ki, siz onun üçün başqa bir yer axtarırsınız və daha yaxşı bir uyğunlaşma tapmaq üçün onun girişi ilə məşğul olursunuz.
İşçilər təzminat paketinin bazardan aşağı olduqda istefa etdilər və işlərini dəyişdirərək daha çox pul qazana bildilər - sonuncu rəqəm işəgötürənləri dəyişən bir işçinin yeni bir işə getmək üçün ortalama yüzdə 10 artım aldığını qeyd etdi. Xüsusilə çətin vəzifələr üçün, rəqabətin üstündə qalmağınız və ya ixtisaslı işçilərinizi itirməyiniz lazımdır.
İşçilər işdə necə etdiklərini bilmək üçün xüsusi bir ehtiyacları var. Onlar da inkişaf etdirmək və bacarıqlarını artırmaq üçün fürsət istəyirlər. İş yerinizdəki işçilərin ən yeni iki nəslini, xüsusən də Gen Y və X Gen X kimi tanınan Millennial ilə işçiləri müntəzəm performans rəyləri, tanınma və onların müdirinin diqqətini almasalar, işdən ayrılacaqsınız.
(Küçədə Word, iş yerlərinizdə stajyer olaraq xidmət verən və gələcək bir neçə il ərzində, Nəsil Z-i daşıyan real-iş yerləri ilə işləyən yeni nəsil, daha çox rəy axtarır, buna görə də təcrübə keçmişdir.)
İşçiləri xüsusi hiss etmədikləri zaman çıxırlar . Tazminat sistemi, qazandıqları mükafatlar və tanınma, ən yaxşı işçilərinizə xeyir-dua verməlidir - bu pulları ağıllıca sərf etmirsiniz. Heç bir şey pis işləyən işçilərin bərabər mükafatlandırılmasından daha çox yaxşı bir işçinin motivasiyasını pozur.
İşçilər artım və potensial inkişaf imkanlarını axtarırlar . Tədqiqat göstərir ki, inkişaf etmək və bacarıqlarını inkişaf etdirmək imkanı işçilərinizin əldə etdikləri işlərin siyahısında yüksəkdir. Antrenörlükten resmi eğitim seanslarına rehberlik etmeniz üçün, bu ehtiyaclarınızı halletmeniz lazımdır.
Əslində, fürsət çatışmazlığı işçi çıxarkən əsas səbəb kimi çıxış müsahibələrində göstərilib . Menecerlər işçilərin karyera inkişafı planlarında işləmələri üçün işçinin mütəmadi böyüməyi və inkişafı gözlədiklərini və gələcək fürsətin nə olduğunu görə biləcəyini görməlidirlər.
İşçilər, təşkilatdakı üst səviyyə liderlərin nə etdiklərini bildiyindən əmin olmalıdırlar. Onların yüksək səviyyəli rəhbərlərinin strateji istiqamətə malik olduğunu və bunun üzərində icra etdiyinə inanmaq lazımdır.
Rəhbər və drifting hiss etdikdə işçilər yaxşı iş görmürlər. Onlar özlərindən daha böyük bir şeyin bir hissəsi olmaq istəyirlər. Təşkilata təsir göstərən qərarlar qəbul etmək istəyirlər və təsirli qərar qəbul etmək üçün kifayət qədər konteksti başa düşdilər kimi hiss edirlər.
Ən yaxşı işçilərinizin buraxma ehtiyacını hiss etmədikləri üçün bu faktorlara diqqət yetirin. Həmçinin, işçilərin istefasını niyə nümunələri görə biləcəyinizi və ən yaxşı işçilərinizi itirmədən əvvəl məsələlərlə məşğul olmalarını izləmək istəyirsiniz.
Bir işçinin istefası sizin saxlama proseslərinizi araşdırmağa və ən yaxşı işçilərinizi saxlamaq üçün addımlar atmağa imkan verir. İşçilərin istefa verdiyi zaman bunu etmək üçün lazım olan hər şey.